《公共人力资源相关管理》复习大纲.ppt

三、流出管理 1、影响公共人力资源流失的因素 ——竞争性工资水平； ——职位工作内容； ——公共部门的工作环境； ——非工作因素。 2、公共人力资源流失的控制 ——确立人本主义管理思想； ——做好公共人力资源流入工作； ——合理安排职位内容； ——优化公共部门工作环境； ——帮助公共人力资源设计职业发展方向。 第五章 培训与发展 公共部门所面临的外界环境是不断变换的，这就要求公共人力资源不断提高对外界环境要求的反应能力，以便能够适应外界环境的要求，而公共人力资源的所有可能获得的提高最终都依赖于公共人力资源的培训与开发。 一、人员培训 培训是一种有计划的组织努力，它保证雇员获得与工作相关的知识与技能。培训项目可以集中在改善个人的自我意识，提高个人在一个或多个专业领域的竞争力，或者增强个人做好本职工作的动力上。 1、公共人力资源培训的重要性 科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战； 日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要； 行政改革与行政发展对公共部门人力资源的饿素质提出了严格的要求； 从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。 2、人员培训方法 讲座； 计算机辅助培训； 案例分析和角色扮演； 在岗培训。 二、管理发展 管理发展，是“通过增加知识、改变态度和提高技能改善现在或将来的管理绩效的任何努力。”主要通过对管理者进行开发与培训而达到管理绩效的提高，因此，关系到组织的未来绩效。 管理发展成功的决定因素 领导者的充分而可见的参与； 公共组织要保证管理发展的政策与使命表达明确，在组织内部广为传播，并为公共人力资源充分理解； 管理发展的政策与战略要与公共部门的经营战略、目标和挑战相联系； 成功的管理发展程序包括三个主要的因素：一个年度连续性规划程序；有计划的在岗开发任务安排；顾客导向的、内部管理教育项目，辅以一定的高校教育项目； 管理发展应该主要是直线管理者而不应只是人力资源管理部门的职责。 第六章 绩效评估 一、绩效评估的概念 我们可以这样来界定绩效评估：从结果/产出和行为/过程角度评估和估价雇员个人工作绩效的方法，是指部门主管以及相关的部门对组织内员工的工作进行的系统评价。 二、绩效评估方法 图表评分（图解评分尺度）法； 书面报告法； 关键事件法； 多人比较法； 行为锁定评分法； 目标管理法； 自我评估法。 三、公共人力资源绩效评估的发展趋势 评估的角度将由对结果的相对单一关注向对结果与行为的并重发展； 着重发展绩效评估中对行为进行评估的方式； 绩效评估的主题应放在雇员发展上，不能单纯为了评估而评估； 绩效评估中的评估者应是多方的，特别要注意给雇员自己和顾客以参与评估的权利。 第七章 报酬管理 《公共人力资源管理》复习大纲 导论 一、公共人力资源管理的迫切性 公共领域引入工商业界管理技术，是形势发展的必然结果，是服务竞争时代公共服务管理的客观要求。公共部门人事管理上的滞后性与时代发展的步伐是不合拍的。无论从时代发展的趋势上，还是从我国公共部门人事改革的趋向上看，都迫切需要变传统的人事管理为公共人力资源管理。 1、公共人力资源管理是服务竞争时代公共服务管理的客观要求； 首先，公共部门必须意识到人的重要性； 其次，公共部门必须注重人的潜能的开发； 再次，公共部门必须改变传统的管人的模式。 2、公共人力资源管理是我国公共部门人事制度改革的必然趋向 第一、公共部门在相对垄断条件下经营的封闭性 第二，公共部门管理体制的摸索性大，很多情况下我们还在补课。 二、公共人力资源管理的内涵 公共人力资源管理是对工商界人力资源管理理念的借鉴性引入。从价值观上看，两者是共通的，都在于要提升人力资源在组织中的重要性，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发，使组织与个人实现双赢（win-win）。从二者所涉及的领域上看也是一致的，即建立和谐、协调的人际关系，进行合理的组织设计，以及人与事的恰当配合，使人尽其才，事行其人（包括人力资源的开发、培训、报酬、保持等）。但是在具体的运用中，要根据一些特定理念，技术的可行性进行适应性的引入，并探求在公共领域中运作时，一些技术调整的可能性与趋向。 公共人力资源管理与传统人事管理的区别： 公共领域传统人事管理的根基奠基于X理论基础上，将人视为成本，它旨在通过对人的管理控制谋取组织的效率，并对人的经济、安全的需要做出应对式的反应，公共人力资源管理则强调人是公共部门的第一资源，力求使公共生产与服务的过程能为人的发展创造良好的条件； 传统人事管理遵循“进、管、出”的模式化管理，是“管家式”的档案、材料管理工作，而公共人力资源管理在处理这些问题的同时，以人为本，注重人力资源的开发与激励； 四、公共人力资源管理的原则