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中国员工敬业指数2005年度调查报告 　　前言 　　敬业方面的研究最早起源于美国，一些美国学者注意到之前普遍流行的对企业员工满意度的调查存在很大不足；很多的研究支持这样的结论：令员工满意的企业不一定是优秀的企业；让员工满意的企业不一定能使员工努力工作。事实上满意度的调查更为注重企业的主动性，强调企业对个体的影响力，而这些影响力更多是体现在硬性的指标之上，比如：薪酬、福利、工作环境等等。这些方面基本上可以看作是基础性的要求。即：一般来说，优厚的薪酬、良好的福利、舒适的工作环境等是保证了员工具备努力工作的可能，而如果是想全面激励员工努力工作，只做到这些是远远不够的。 　　由此，引起了许多学者对员工工作内在驱力的研究，把关注的落点由外的、可测得指标，转移到内在的、较难测得软性指标上，而针对后者，许多研究支持这样的观点：工作有挑战性、有成就感、工作被赞赏、感觉被需要、被重视、有更好的职业发展机会等能在更大程度上激励员工努力工作。尤其是在知识就是财富的时代，企业的核心竞争力越来越多的体现在人才上。吸引、留住人才是保证持续增强企业核心竞争力的基础，而如何激励人才，合理利用、开发人才才是增加企业竞争力的关键。而这个关键我们用来衡量的重要指标之一就是：员工的敬业度。 　　敬业度一般来讲就是员工对工作的投入程度，部分调查表明：员工非常敬业的企业较之员工敬业一般的企业在经济效益、投入产出比、利润等方面有明显的优势。 　　敬业度还和企业的许多方面有重要联系，在人才流动率上有研究表明：员工敬业度高的企业人才流动率普遍偏低，二者成负相关；在员工忠诚度方面也体现正相关关系；此外敬业度还能很有效的反映一个企业的整体氛围状况。 　　在中国，爱岗敬业虽然提出了很多年，但目前关于敬业度方面的研究还很少，而相信随着中国经济的快速发展，用敬业度来衡量一个企业的优秀与否以及用敬业来衡量某行业、地区人群的工作投入状况进而对此做出判断和建议将会是一个发展趋势。 　　本次“中国员工敬业精神现状”调查，以期用数据来揭示反映中国不同企业、不同行业、不同区域在保留、激励人才上的现状。 我们希望调查结果能够为中国企业的管理者及人力资源从业者所使用，能使更多的企业员工爱岗敬业，强壮中国的经济。同时，对于员工个体来讲如何找出能更加激励自己努力工作的方面，以便更多朝这些方面努力都有一定的现实意义。 　　关键词：敬业指数 员工敬业度高低的衡量指标。问卷采用利克特五点量表（Likert inventories），分5个等级进行测量，指标均为正向指标（得分越高越好）：“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。4—15题的得分之和，作为敬业度的衡量指标：敬业指数。敬业指数最高为：60，最低为：12。敬业指数越高，员工越敬业。 目 录 前言................................................................................................................................. 第一部分 调查说明.................................................................................................. 一、参与者的性别比例................................................................................................... 二、参与调查者的出生年代分布.................................................................................... 三、参与调查者的学历分布........................................................................................... 四、参与调查者工作年限分布........................................................................................ 第二部分 调查报告.................................................................................................. 一、生活态度对敬业指数及其它方面的影响...........................