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组织公民行为对人力资源管理启示 　　在知识经济时代的今天，科学技术飞速发展，市场环境瞬息万变，人――这一企业发展中最活跃的因素，对于企业成功的重要性也越来越被人们所认识。实际上，人力资源已经超越技术、资本等因素，成为推动企业成功的最根本的资源。这对于企业的人力资源管理，也提出了新的挑战。传统人力资源管理通过工作分析、绩效考核、薪酬管理等手段，使员工留在组织中并完成职责范围内的工作任务的理念已经远远不能满足现实环境的要求。员工必须能够超越其角色规定，主动承担和完成职责范围以外的工作任务，才能更好地应对不断变化的外部环境，为企业赢得更多的竞争优势。因此，组织公民行为也就成为人力资源管理新的研究课题。 　　 　　一、组织公民行为的内涵 　　 　　（一）组织公民行为的定义。著名管理大师Chester Barnard于1938年首次提出了“合作意愿”的概念。他指出组织中个体的合作意愿，对于组织的成功是不可或缺的重要因素。1964年Daniel Katz提出“创新和自发行为”，他认为组织的有效运行，需要员工以下三种类型的行为，即：（1）愿意留在组织中；（2）履行角色所要求的职责；（3）做出角色要求之外的自发的创新行为。其中，前两类行为是组织正常运行的基本条件，但任何组织的设计都不可能是完美无缺的，岗位职责也不可能包括所有的工作任务，如果只依靠员工的角色内行为，将难以有效地实现组织目标。因此，必须同时重视第三类行为，即角色外行为，来促进组织目标的实现。 　　在上述研究的基础上，1983年Organ正式提出了组织公民行为（简称OCB）的概念。1988年Organ完善了这一概念的定义，即组织公民行为是在组织正式的报酬体系没有直接或明确的规定，但能从总体上提高组织运行的有效性的自愿性行为。从这一定义可以看出，组织公民行为超越了组织正式角色的职责要求，是员工完全出于自愿的一种自主选择行为。 　　（二）组织公民行为的内容结构。关于组织公民行为的内容结构，很多学者都对其进行了深入系统的研究，提出了不同的观点，包括二维结构、三维结构、四维结构、五维结构、七维结构和九维结构等。其??，比较有代表性的是Organ提出的五维结构：即（1）利他行为，愿意主动帮助他人处理或预防工作中发生或即将发生的问题的行为；（2）文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；（3）运动员精神，愿意忍受工作带来的不便和负担，坚持工作而毫无抱怨的行为；（4）尽责行为，严谨勤恳、尽职尽责地对待工作的行为；（5）公民美德，积极主动参与组织管理等各项活动的行为。 　　后来Podsakoff等在Organ五维结构的基础上，提出了七维结构：即（1）助人行为；（2）运动员精神；（3）忠诚于组织；（4）顺从于组织；（5）主动性（与Organ的尽责行为相似）；（6）公民美德；（7）自我发展。可以看出，相对于Organ的五维结构，这一七维结构强调了两点：一是个人和组织的关系上，强调组织的重要性。个人对组织规则和程序的服从被称为直接对组织有利的组织公民行为；个人还要坚决支持和保护组织，维持对组织的承诺。二是个人自身知识、技能、能力提升的重要性。研究证实，这一维度对于组织效率的作用超过了其他维度，称为最重要的因素。 　　樊景立等对中国文化背景下组织公民行为进行了研究，发现组织公民行为在中国的文化背景下有其特殊的表现形式：即自觉学习、参与公益活动、维护和节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐和遵守社会规范。 　　 　　二、组织公民行为对绩效的影响 　　 　　如前所述，任何组织的设计都不可能是完美无缺的。因此，在依靠角色内行为的同时，还必须同时重视员工的角色外行为，使员工主动承担组织正式角色职责要求外的工作任务和责任，两者相互配合协调，从而有效地实现组织目标。 　　（一）组织公民行为能从以下几个方面影响组织的工作绩效：（1）有利于提高组织的管理效率和生产力。文明礼貌的行为协调了组织成员的关系，减少了管理者在冲突协调等方面的精力，提高了管理效率；利他的帮助行为可以帮助同事提高生产力；员工主动参与组织的各种活动，献计献策，有利于提高生产力。（2）有利于优化资源配置，提高资源的利用效率。员工和团队之间互相帮助，协调合作，有利于各种资源在各部门之间更有效地配置，降低资源在某些工作上的投入，使其用在更重要的工作上，从而提高资源利用效率。（3）有利于营造良好的企业文化，吸引和留住人才。帮助行为、运动员精神有利于协调员工之间、员工与组织之间的关系，提高员工的归属感，增强组织的凝聚力，从而有利于吸引和留住人才。（4）有利于提高组织的适应性。组织成员尽职尽责，努力处理工作中出现的所有角色内和角色外工作任务，这样就有利于及时应对外部环境变化所带来的问题，提高组织在当今快速变化时代的适应性。 　　（二）学