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我国目前人才测评现状与问题 　　摘要：本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出了部分建议和对策。 　　关键词：人才测评；人力资源；测评市场 　　 　　一、人才测评的发展历程 　　 　　从投入时间来看，我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的，而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的，这与欧美发达国家相差巨大。 　　从投入资金和途径来看，多数企业在人才测评上的投资普遍偏低，这与我国企业的固有偏见是分不开的，直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，有一定的滞后性。 　　从测评工具的技术类型选择来看，目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S架构，由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。 　　 　　二、人才素质测评在我国企业招聘中的作用 　　 　　企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义，其具体表现在以下几个方面： 　　1　全面获取应聘人员功能信息 　　人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。 　　2　录取人员更加标准化 　　各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。 　　3　避免主观意识代替客观依据 　　一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断共是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。 　　 　　三、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析 　　 　　目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面： 　　第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。 　　第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。 　　第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。 　　 　　四、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究 　　 　　1　建立完备的人才素质测评理论体系 　　人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。要建立完备的人才素质测评理论体系。首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表，不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。 　　2、加强企业人才素质测评队伍建设 　　我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训。第二，加强测评人员的职业道德培养。只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。 　　3、设置符合企业特色的人才素质测评评价指标 　　各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。 　　4、加强对应聘人员的品德测评 　　思想品德素质主要是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试。 　　 　　五、发展我国的人才测评事业的策略 　　 　　1　建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化 　　首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在，西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特点。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表，大力开发和编织适合中国人的测评量表。 　　2　加强人才测评队伍建设，推动测评队伍职业化 　　一般的人