招聘面试弊端及解决方法.docVIP

招聘面试弊端及解决方法 　　员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。不管是新企业，还是老企业都要进行员工招聘。 　　招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免出现一些偏差，导致招聘方和应聘方都达不到双赢的效果，面试出现问题，招聘工作的链条便因此而割裂开来，自然达不到招聘面试的初???。目前，我国企业的招聘面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。对于招聘面试，无论是有过应聘经验的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨：员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强一些，但最终录用的是别人；而作为面试官的经理们感慨的是，为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这说明，企业的招聘面试工作出了问题，那么是什么问题？导致问题出现的原因又是什么呢？ 　　首先，非专业面试官的提问毫无章法。企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。丰田公司为了避免这种问题的发生和培训带来的成本提升，将选拔初期分为两个阶段： 　　第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 　　第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能，以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过一二阶段的应聘者的有关资料转入到丰田公司。这样，通过利用社会优势组织的专业性，使应聘入围人员合理化，优秀人才提炼率大大增强。 　　事实上，我们招聘面试的目的就是通过与人才面对面地、直接地接触、沟通来认识和了解他是个什么样的人，他的个性特点以及工作态度等等与应聘岗位相关的信息。例如，丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。要做到这一点，有两点至关重要：在我们的头脑中，首先应该对某份工作中的最佳表现应该是个什么样子和这种最佳表现具有怎样的行为模式有个概念。要了解这一点，需要我们去观察本行业中的佼佼者究竟是怎样工作的。其次，面试应聘者的时候，应该抛开那些概括的、笼统的你问我答，要直接切入应聘者的具体行为。同时，我们也了解到：涉及到雇用的决定较以往更加至关重要，但是同时也更加有难度了。作为招聘者，必须能够区分出哪些应聘者只是合格的；而哪些应聘者才是出类拔萃的。采用更加系统化的招聘过程将会帮助我们发现应聘者中的佼佼者。 　　在丰田公司，由委托机构完成了前两阶段的工作后，第三阶段由丰田公司自己接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好、他们以什么为荣、什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 　　针对丰田公司的具体案例，我们可以将其面试过程标准化，这套标准化的面试过程大概分为三个部分：赢者素描、拟定面试计