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校园招聘中人才测评误区研究 　　摘 要:随着人才竞争的日趋激烈,企业把目光转移到人才集中的大学校园,并通过种种人才测评工具进行选拔,校园招聘成为企业重要的招聘渠道。针对中国企业在校园招聘人才测评活动中出现的种种错误认识进行分析,希望能够帮助企业在校园招聘中正确的利用人才测评工具获取学生专业成绩之外的丰富信息,以便招聘到企业真正所需的最合适的人才。 　　关键词:校园招聘;人才测评;误区 　　中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)24-0113-02 　　 　　一、人才测评的含义 　　什么是人才测评呢?人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,从人才的内心深处去挖掘人才的潜能,甄别人才的内在素质,排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差,能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核,大大提高工作效率;能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据,使人力资源管理达到“人适其事,事得其人”的优化组合。 　　二、当今流行的人才测评方法 　　人才测评作为一种潜能评价的工具,在校园招聘中的应用越来越广,大中型企业都会用某种形式的测评去高校中招聘最适合其组织文化的毕业生。企业经常采用的较为流行的人才测评方法如下: 　　1.履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来,这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 　　2.纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 　　3.心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最???地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。 　　4.笔迹分析法。根据笔迹来分析书写人的性格,及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等,有一定准头。 　　5.迷宫游戏法。通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效地克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。 　　6.面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。 　　7.情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。 　　8.评价中心技术。评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1∶2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。 　　评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其他测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。 　　三、校园招聘中人才测评的误区及分析 　　1.测验做得越多、越复杂,就越准确。为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断,G公司购买了一整套人才测评系统,不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评,还包括对行为动机、工作能力等方面有针对性的考察。整个招聘期间,参与校园招聘的HR们忙得团团转,但因测评复杂,应聘人员的复试通过率相对有限,而且因耽误了较多时间,也让别的公司抢先签下了中意的人选。最终,G公司在半年后进行的绩效评估中发现,用复杂的人才测评系统精挑细选的员工,其工作绩效并不理想,对比发现,招聘测评工具真正起到的择优作用其实不多。 　　诚然,人才测评工具能够提供关于个体的浅层和深层信息,然而不