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检察机关人才流失原因及对策 　　【摘要】 近年来,作为法律监督机关的检察机关在依法治国进程中发挥着越来越重要的作用。由于体制及主客观的原因,检察院出现了“人才饥荒”的局面,这已经成为影响和制约检察工作健康协调发展的一个严峻问题。因此,准确分析检察人才流失的原因并及早提出对策,将有助于树立和落实中央提出的正确人才观,实施“人才强检”战略,加快检察官队伍职业化建设,更好地为社会经济发展提供优质法律服务。 　　【关键词】 检察机关;人才流失 　　 　　2010年6月,国家发布了中长期人才发展规划纲要(2010～2020年),纲要对人才队伍的建设、体制机制创新进行了科学的解读,尤其是对边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才提出了支持计划。如今,检察机关地位和作用日益凸显,检察人才流失现象显得耐人寻味,尤其是西部地区检察人才流失更为突出。如果任其长期发展下去,将严重影响检???队伍的稳定和检察官队伍职业化建设,建设社会主义法治国家就会成为一句空话。 　　一、检察院的流失检察人员基本情况 　　检察院流失人员一般具有较高的学历、年龄集中分布在35岁以下,年富力强、在工作中能独当一面,有一定的社会活动能力。流失人员去向:(1)到党政机关,其中大部份人通过招考或其他方法流向了党政机关及经济发达地区检察机关;(2)自主择业。其中有部份人在通过司法考试后选择了重新设计自己的职业道路,如去做律师、教师、或辞职继续攻读研究生、经商等。 　　二、当前检察人才流失的主要原因 　　(一)地方经济欠发达,经济待遇偏低 　　一方面在西部地区和一些经济欠发达的基层,财力非常有限,无法保障检察机关履行职能的正常需要,多数基层院对干警的工资津贴等福利待遇无好的保障。“清水衙门”的检察机关难以吸引、留住人才,更难以阻挡“人往高处走,水往低处流”的规律,特别是在市场经济的大环境下,人才流动是必然趋势;另一方面检察官的工作、生活压力大,思想负担重,职业、地位及人身安全难以得到保障,政治、经济待遇却得不到提高,仅仅依靠“艰苦朴素、清廉从检”的职业操守,在择业余地较大的情况下,很难对高素质法律人才、专业技术人才、高级行政管理人才形成事实上的吸引力。 　　(二)职业尊荣感淡化 　　目前检察机关内部依据《检察官法》评定的检察官等级,与工资、福利、等级津贴及政治待遇互相脱节,没有挂钩,实质上未得到国家的正式确认。现实中,仍套用党政系统公务员的模式管理检察官,由于《检察官法》所限,内外交流困难,检察机关干部解决行政职级待遇相对党委、政府部门要慢得多,导致检察干部心理很不平衡,职业尊荣感淡化,工作积极性受挫,影响了检察队伍和检察人才的稳定。 　　(三)人才机制不健全 　　一是用人观念滞后。尽管近年来检察机关思想上已充分认识到人才的重要性,但在实际工作中,只重视用人,却没有将使用人才同职级、待遇挂钩,在提拔干部时讲究论资排辈的现象还是大量存在。受干部管理体制的因素制约,心有余而力不足,使人才的“价值”与“期望值”之间存在差距,难以达到留住人才的目的。 　　二是激励机制不健全。现行检察体制中,由于缺乏竞争机制,传统的“大锅饭”模式依然存在,磨砺掉了后起之秀的上进心。由于未对工种、工作进行科学的量化调查和了解,也未在此基础上形成“质量、效率、效益”三位一体的利益分配机制,使得付出与收入不成比例,造成检察人才心理极易失衡,个人价值难以实现,不利于工作的开展,人才流失亦在所难免。 　　三是由于受编制限制导致人才流失,影响了检察队伍整体素质的提高。一些检察院因长期无法解决检察编制问题,导致一部分人才离开了检察机关。对人员“出口”没有实质性的发言权,导致检察机关优秀人才交流途径不畅,影响年轻干部成长;对少数编制内应当清理的违纪违法人员没有硬措施,无法清离,客观上对在职干警工作积极性造成负面影响。 　　三、应对检察机关人才流失的举措 　　(一)构建检察特有人才流动模式的总体目标 　　构建检察特有人才流动模式的总体目标,就是吸引检察机关需要的优秀人才,输出发展前途远大的优秀人才,淘汰不合格庸才,实现工作效益最大化和人才价值的最大化。具体要到到以下目标: 　　1.创造有利于检察人才成长、发展的环境 　　人才的成长和发展,受多种因素的制约和影响,其中环境的作用尤为重要。构建检察特有人才流动模式,应该考虑在人才流动过程中,营造有利于检察人才成长、发展的周边环境,形成人才难得、成才光荣的正面舆论氛围,为干警创造开展良性竞争、主动继续学习的压力和动力,激励干警岗位成才,为检察人才的脱颖而出提供肥沃的土壤。 　　2.最大限度的发挥检察人才的潜力和作用 　　客观地分析检察人才的现状,在承认整体素质不高的同时,更应该看到现有的人才资源还远未得到挖掘和充分利用,其中不乏理论功