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民营企业在人力资本投资中劳动歧视 　　提要本文从民营企业人力资本投资现状出发，探讨劳动歧视问题，分析劳动歧视的原因、成本收益和利弊，从企业和政府的角度提出根除劳动歧视的方法和对策。 　　关键词：民营企业；人力资本投资；劳动歧视 　　中图分类号：F27文献标识码：A 　　 　　所谓人力资本投资，就是指凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构，提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴，主要包括各级正规教育、在职培训、健康水平的提高、劳动力迁移、寻找工作活动等。改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展。然而，由于民营企业自身存在着某些弊端，还没有完全认识到人才对于企业长远发展的重要性，在人力资本投资领域存在着严重的劳动歧视问题。 　　一、民营企业人力资本投资现状 　　（一）在职员工受教育情况。民营企业大多产生于上世纪九十年代，人力资源存量较年轻，企业的主干员工年龄大多集中在30～40岁；“80后”大中专毕业生将逐渐成为企业员工的中坚力量，并且是企业的重点培养对象，对企业的兴衰成败起着关键作用。 　　民营企业员工的受教育状况与国有企业相比，具有以下特点：1、企业的上层领导管理者平均受教育年限只有初中文化水平，与国有企业相比相差3～5年；2、民营企业的普通员工的受教育情况优于国有企业普通员工。 　　（二）在职员工职业培训情况。民营企业在员工培训方面，投入相对较少且效果相对较差。民营企业提供的培训主要有岗前培训，岗内培训两种。岗前培训是员工熟悉企业环境、业务流程、积累工作经验的必要条件，为员工今后工作的顺利开展具有重要作用。然而，岗前培训在民营企业很大程度上只是一种形式，培训期短，培训内容只是一些基本知识，并未达到预期的效果。岗内培训制度是企业为了进一步提高员工的劳动生产率，学习新技术而定期、不定期的由企业组织开展的员工培训计划。然而，在民营企业并非所有的人都可以享受岗内培训。岗内培训具有以下特点：1、城镇职工平均享受到的岗内培训远远多于农村务工人员；2、员工由于年龄的限制，年轻人接受的岗内培训明显多于中老年职工；3、女职工由于受到家庭、自身身体状况、工作时间安排的限制，参加培训的机会较男职工少；4、培训的费用一般由企业和员工共同承担。 　　（三）员工的晋升、职业生涯规划情况 　　1、员工的晋升机会比较。民营企业有着严重的用人唯亲现象。无论是创业之初还是成长之后的民营企业，占绝对优势地位的员工都是与企业主有这样那样的“关系者”，外人很难涉足其间。相对于亲属员工，“外人”要付出更多才能有比较好的发展机会。在民营企业中家族专权，导致了“外人”很难成为企业的中上层领导，很难施展自己的能力和才华，优秀的员工得不到提升和重用，自尊心受到伤害，工作的热情日渐减退，绝大多数的员工在找到更好的发展机会时，都选择离开本企业。 　　2、员工的职业生涯规划享有比较。民营企业的绝大多员工由于流动率大，并不享有真正意义上的职业生涯规划。 　　（四）薪酬与劳务外派 　　1、民营企业的薪酬结构。民营企业的薪酬结构基本上等于工资结构，民营企业中员工基本上只有工资收入，员工福利在薪酬结构中只占很小的一部分，而奖金大多数只是高层管理者、亲属员工的特权。这样的薪酬结构，对于大多数员工来说，对内不具有公平性，对外又不具有竞争性，无法吸引优秀的员工加入本企业，而且员工的流失率很高。 　　2、民营企业的劳务外派。与国有企业、外资企业相比，民营企业的劳务外派就显得捉襟见肘了，而且公费的劳务外派只是家族成员和高层管理者的特权。 　　二、民营企业在人力资本投资中存在着严重的劳动歧视问题 　　从民营企业人力资本投资的现状来看：无论从员工的在职教育、培训，还是薪酬、劳务外派等方面，都存在着严重的劳动歧视。所谓劳动歧视是指劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。民营企业在人力资本投资过程中的劳动歧视，主要有以下表现： 　　（一）户籍歧视。长期以来，我国劳动力市场将劳动者严格地区分为农村劳动力和城镇劳动力，由于户籍身份的不同而带来的劳动歧视在民营企业尤为严重。员工的在职教育、在职培训、晋升和薪酬福利都受到了户籍的限制。农民工在就业过程中几乎享受不到任何在职教育和培训，农村临时工和城镇正式工即使干同样的工作却同工不同酬，而且临时工无法享受到职业生涯规划、福利、社会保障等待遇。 　　（二）性别歧视。虽然法律明文规定“各用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女???者提高对妇女的录用标准”，但是性别歧视在民营企业仍然比比皆是，即使女职工的受教育程度、工作能力高于男职工，但女职工在职位晋升、职业生涯规划中却处于劣势地位。此外，女职工的在职培训、在职教育、薪酬待遇方面也处于劣势。 　　（三）年龄歧视。目前，法律只规定了员工年龄的下限，而