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韦伯的官僚组织理论 研究了国家和教会的管理 凡是管理比较正规，非人情化的效率较高 因此高效率的组织应该是较正式的组织 韦伯的正式组织理论 特点 基于职能的专业分工 有明确规定的职权和等级 有职权与职责的规章制度 处理工作情况的程序系统 人与人之间的非人格关系 以技术能力为基础的雇员的选择与提升 对韦伯理论的讨论 韦伯理论是否会带来高效率 怎样克服任人唯亲? 官僚主义的产生 通过的帕金森定律的认识来理解韦伯理论 帕金森定律 英国官场的具有讽刺性的公式：政府官员总是按固定比率增加，而消耗于内部扯皮的时间也就随之增多；官员越是增多，开支也越是增大，效率越是低下。 不称职官员的出路： a)申请退职，把位子让给能干的人 b)让一位能干的人来协助自己工作 c)任用两个比自己水平更低的人当助手 公式：X＝[100(2KM+l)/yn]100%K 表示一个要求派助手从而达到个人目的地人。 L 表示从这个人被任命一直到他退休，这期间的年龄差别。 M 是部门内部行文通气而耗费的劳动时数。 N 是被管理的单位。 用这个公式求出的X就是每年需要补充的新职工人数。数学家们当然懂得，要找出百分比只要用X乘100,再除以去年的总数Y就可以了。不论工作量有无变化，用这个公式求出来的得数总是处在5.17-6.56%之间。 *帕金森定律与黄宗羲定律的关系 简 评 韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力 创新之处：挖掘出官僚体制的连续性、纪律性、验证性和可靠性 强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制 （四）组织行为管理 * 早期研究者 Robert Owen Chester Barnard Mary Follett Hugo Munsterberg 空想社会主义家，关注工作条件 组织是一需要的协调的系统，管理者必 须沟通和激励员工，首提组织是开放的系统 用个人和群体行为看待组织 人员导向和群体道德 工业心理学创始人，用心理测试进行人 员甄选，用学习理论指导培训，用人的 行为研究指导员工激励 霍桑实验（ The Hawthorne Studies) 内容： 照明实验 继电器装配实验 大规模调查 接线实验 背景： 　霍桑工厂:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名. 　实验时间:1924-1932年 　实验起因:待遇很好,效率很低 　为什么? 照明实验 实验假定:随着照明强度增加,产量应增加. 实验设计:实验组VS对照组 实验结果 实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加 对照组:照明不变,产量也在增加 实验结果无法被解释 继电器装配实验（女工实验） 梅奥参加实验（1927年） 挑选了六名女工参加实验 改变各种工作条件，休息条件和奖励办法 产量不断地增加 原因何在？ 原因分析（假定） 改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度 原因分析（女工的回答） 我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验 大规模调查 调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率 接线实验（男工实验） 14人自动组成两个非正式小组 不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔 定额为7312个焊点, 工人只干6000-6600 工人偷懒 害怕失业 小组的监督 保护落后工人 实验的结论 人是社会人 提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性 企业有非正式组织 霍桑效应 人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏 实验发现如下重要见解： 1、以前管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂社会关系的成员，因此，要调动工人生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力； 2、以前管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人之间的关系； 3、以前管理只注意组织结构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式团体外，职工中还存在着非正式群体，这种无形的组织有它特殊的感情和倾向，左右着成员行为，对生产效率提高有举足轻重的影响； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意