第四节 系统绩效考评方法简介课件.pptVIP

平衡计分卡的特点 平衡计分卡具备“平衡”的特点，即： 1. 外部衡量和内部衡量之间的平衡 外部：客户和股东 内部：流程和员工 2. 所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡 成果：利润、市场占有率 动因：新产品开发投资、员工培训等 平衡计分卡的组成部分 一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标： * * 第 四 节 系统绩效考评方法简介 “ 企业的兴衰，关键在于员工的努力程度。” ——这已成为人们的共识。 由此看来，员工工作越努力，公司的绩效就应该越好。然而，近年来的研究却发现，两者间的关系并非如此简单，而是非常复杂的。 高 低 高 低 公司绩效大幅度提高 公司绩效有所提高 公司绩效无明显变化 公司绩效降 低 员工工作努力程度 努力方向与企业目标的一致性 员工工作努力程度与公司绩效的关系 由此看来，在激发员工努力工作的同时，一定要使他们的努力方向和企业目标保持一致。 要保证员工员工的行为与企业目标一致，就要借助完善的绩效考评体系。通过设定与企业目标一致的考评内容，引导员工的行为朝着组织目标的方向靠拢。 因此，近年来企业管理者在研究员工个体绩效考核方法的同时，开始重视企业系统绩效考核技术的研究与应用，其目的就是保证员工个人目标与组织目标的一致性。 关键绩效指标法和平衡记分卡等都属于系统化的考核技术。 KPI（Key?Performance?Indicator）就是企业关键绩效指标的简称，是衡量企业战略实施效果的关键指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 ? 关键绩效指标法（KPI ） 我们可以从三个方面理解关键绩效指标的具体含义： 1.关键绩效指标是用于考核和管理被考核者的可量化的或可行为化的标准体系。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，就不是符合要求的关键绩效指标。 2.关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。基于关键绩效指标对绩效进行管理，可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。 3.通过在关键绩效指标上达成的承诺、员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。 公司战略 公司绩效指标 部门关键绩效指标 员工绩效计划 关键绩效指标 工作目标 能力发展计划 员工将企业与部门的目标融入个人绩效计划之中 企业经营绩效计划是自上而下的 关键绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标。 并非所有员工的绩效都可以直接考核指标使用关键绩效指标，因此需要进一步设定工作目标。 关键绩效指标 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 由公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动 因素 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 由主管经理设定，并经员工认同 共同点 工作目标设定 定量衡量经营活动量化结果 由客观计算公式得出 侧重考察当期业绩 侧重考察最终成果 侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 不同点 定性衡量主要工作不易量化的效果 由主管经理评分得出 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 可以考察对经营成果无直接控制力的工作 关键绩效指标和工作目标设定 内容及权重 考核对象 关键绩效指标 工作目标设定 领导层 管理层 执行层 基层 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 对于不同层级的员工，其绩效计划中关键绩效指标和工作目标之间的权重有所不同，例如： 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。 SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为