领导科学-3章领导理论课件.pptVIP

路径—目标领导过程 领导者确认 员工需要 建立合适的目标 领导者将报酬 与目标联系起来 在员工实现目的 过程中,领导者 提供帮助 员工获得动机,并接受 领导者 出现有效绩效 员工和组织都 更好地达到目标 (员工获得奖励-满足) 1. 豪斯确定的4种领导行为： (1)指导型领导让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导，这种领导类型与俄亥俄州大学的结构维度十分近似； (2)支持型领导十分友善，并表现出对下属需求的关怀，这种领导类型与俄亥俄州大学的关怀维度十分近似； (3)参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑下属的建议； (4)成就取向型的领导设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。 豪斯认为领导者是弹性灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。 2.权变因素。两类情境或权变变量：作为领导行为与结果之间关系的中间变量。 (1)下属控制范围之外的环境，如任务结构、正式权力系统以及工作群体。要想使下属的产出最多，环境因素决定了作为补充所要求的领导行为类型。 ( 2)下属特点中的一部分，如控制点、经验和感知到的能力。 这一理论指出，当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者行为与下属特点不一致时，效果均不佳。 3.由路径-目标理论引申出的一些假设： ●与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指导型领导会带来更高的满意度。 ●当下属执行结构化任务时，支持型领导会带来员工的高绩效和高满意度。 ●对于能力强或经验丰富的下属，指导型的领导可能被视为累赘多余。 ●组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型。 ●当工作群体内部存在激烈的冲突时，指导型领导会带来更高的员工满意度。 ●内控型下属对参与型领导更为满意。 ●外控型下属对指导型领导更为满意。 ●当任务结构不清时，成就取向型领导将会提高下属的期待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效。 领导行为 ·指导型 ·参与型 ·支持型 ·成就取向型 情境的权变因素 ·任务结构 ·正式权力系统 ·工作群体 下属的权变因素 ·控制点 ·经验 ·感知到的能力 效果 ●绩效 ●满意度 1973年维克多.弗罗姆（Victor Vroom）和菲利普.耶顿（Phillip Yetton）提出，90年代弗罗姆和亚瑟.加哥（Arthur Jago）对该模型又做了修订，并运用计算机程序简化了新模型的复杂性。该模型将领导行为和参与决策联系在一起。 （四）领导者-参与模型（leader-participation model） 1．5种可供选择的领导风格 独裁Ⅰ（AⅠ）：领导者使用自己手头现有的资料单独地解决问题或作出决策。 独裁Ⅱ（AⅡ）：领导者从下属获得必要的信息，然后独自作出决策。 磋商Ⅰ（CⅠ）：领导者与有关的下属进行个别讨论，获得他们的意见和建议。领导者所作出的决策可能受到或不受下属的影响。 磋商Ⅱ（CⅡ）：领导者与下属们集体讨论有关问题，收集他们的意见和建议，然后领导者所作出的决策可能受到或不受到他们的影响。 群体决策Ⅱ（GⅡ）：领导者与下属们集体讨论问题，你们一起提出和评估可行性方案，并试图获得一致的解决办法。 （四）领导者-参与模型（leader-participation model） 2．12个权变因素 1.质量要求：这一决策的技术质量有多重要。 2.承诺要求：下属对这一决策的承诺有多重要。 3.领导者的信息：是否拥有充分的信息作出高质量的决策。 4.问题结构：问题是否结构清楚。 5.承诺的可能性：如果是你自己作决策，你的下属肯定会对该决策作出承诺吗。 6.目标一致性：解决此问题后所达成的组织目标是否是下属所认可的。 7.下属的冲突：下属之间对于优选的决策是否会发生冲突。 8.下属的信息：下属是否拥有充分的信息作出高质量的决策。 9.时间的限制：是否时间紧迫而限制了你包含下属的能力。 10.地域的分散：把地域上分散的下属召集到一起的代价是否太高。 11.激励-时间：在最短的时间内作出决策对你来说有多重要。 12.激励-发展：为下属的发展提供最大的机会对你来说有多重要。 3.