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浅析合理薪酬水平对企业经济效益影响 　　【摘要】企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配,与市场薪酬的平均水平相接近,才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面,合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持,员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感,因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效,从而实现整个企业的经济效益不断增长。 　　【关键词】薪酬 合理 公平 经济效益 　　 　　一、合理的薪酬水平及其管理原则 　　 　　薪酬是指企业对其员工为企业所做的各个方面的贡献所给付的相应的回报,薪酬大致可分为两大部分:一部分是直接货币报酬的形式,包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等。另一部分,则体现为间接货币报酬的形式,如社会保险、休假等。 　　企业要想在市场竞争中获得竞争优势,就必须为员工提供合理的薪酬。而市场上并无“合理薪酬的标准”,所谓企业合理的薪酬,主要是需要将薪酬与获得的业绩比,和市场的平均薪酬水平比,来判断薪酬水平是否合理。 　　企业进行薪酬管理的时候,要符合以下几个原则。 　　1.要贯彻公平合理的原则。首先,外部公平。企业能够提供与现行市场工资相比较为合理的薪酬。其次,内部公平,切实体现按劳分配的原则,另外还要体现员工在知识、技能、经验水平、以及在不同岗位所做贡献方面的差异。 　　2.薪酬系统应能为员工所认可和接受,让员工参与到薪酬决策中来,运用有效的方式与员工进行沟通,使员工认可和赞同薪酬系统。 　　3.发挥薪酬的激励效能。除了薪酬所具有的保障员工的生活需要,还应该发挥激励功能,促使人们产生积极向上的动机和行为,提高自己的技能、管理水平,并使他们的努力获得应有的回报。 　　4.员工利益与企业利益相协调。保持具有竞争力的薪酬水平与控制高额的人工成本之间的平衡,保证薪酬水平增长同企业生产和工作效率的提高保持必要的比例协调。 　　5.薪酬制度要有弹性,按绩效计酬,工资的增长与绩效评价等级联系在一起。 　　 　　二、传统的薪酬体制及其弊端 　　 　　在长期执??某种薪酬制度的过程中,企业一般奉行不变的薪酬制度,如普调工资、奖金制度,使优秀的人才得不到合理的报酬,使平庸的人员获得了过多的报酬,导致薪酬制度性的不合理。传统的薪酬体制特点主要表现在以下几方面。 　　1.职位心理定势,企业以职位高低来确定员工的薪酬水平,单一地按职位来决定报酬或回报,不利于企业正确地引导员工,过分强调职位对薪酬的影响,引发企业内部对职位的争夺。 　　2.分配心理定势,比如大锅饭、平均主义等分配方式,在分配过程中忽视业绩、贡献、能力等。 　　3.薪酬心理定势,薪酬思维与市场不相适应,薪酬与个人创造的价值不相适应。从而导致企业不能在成长时期激励员工,留不住优秀的人才。 　　4.二流的薪酬水准。不少企业一方面给员工,甚至是一流员工支付着二流的薪酬,却放任企业内部存在过多的低效职位、无效职位,造成企业内部大量薪酬资源的浪费。 　　传统的僵化薪酬体制,长期保持不变,不适应市场环境变化,不适应企业的业绩、业务的变换,导致企业在业绩改善时,员工的回报并没有随着业绩的增长而改善,导致企业的薪酬缺乏市场竞争力。同时,也没有将市场传递给企业的压力,通过薪酬制度的合理设计传递给员工,不利于员工与企业建立长期的合作与发展。中国的国有企业及日本的许多企业都存在着“大锅饭”、“终身雇佣”的弊端,在经过1980-2000年的持续变革后,这些有缺陷的薪酬制度逐步被市场淘汰。 　　 　　三、合理的薪酬水平对企业经济效益的影响 　　 　　薪酬是企业为员工提供的劳动报酬,对企业而言是一种成本,而且是可变动成本。一个企业要在激烈的市场竞争中不断地发展壮大,就得以尽量少的成本去博得更高的收益。然而以极具竞争力的薪酬水平吸纳优秀的人才,又是企业与同行业竞争的一个重要手段,因此就需要企业保持具有竞争力的薪酬水平与控制高额的人工成本之间的平衡。 　　第一,从人力方面来说,公平合理的薪酬水平,能够不断激发员工的薪酬满意感和工作的情感归属感,从而使得他们的工作积极性不断提高,最终促进工作绩效的提升,达到提高企业经济效益的作用。 　　第二,从企业自身来说,合理的薪酬水平,能够平衡薪酬与人工成本之间的平衡,保证薪酬水平增长同企业生产和工作效率的提高保持必要的比例协调。假定企业的工资总额不变,按照落后的薪酬体制,为了达到企业的生产标准,需要员工的数量会多一些,每个员工的工资水平相当,使得员工的薪资水平不能体现按劳动效率分配的原则,不利于提高员工的工作积极性,“吃大锅饭”的现象理所当然,员工缺乏进取精神,企业缺少前进的动力。然而在合理的薪酬体制下,企业的工资总额不变,按照员工的