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浅析员工培训利弊与对策 　　摘要：培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满意程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。但员工在培训前后的表现，是管理者和人力资源部门所关注的，文章对员工培训的利弊及对策进行了分析。 　　关键词：中小企业；员工培训； 　　 　　当前不少企业对员工培训进行了资金投入，但培训结束后却没有能真正对企业产生效益，员工对企业培训的满意度也普遍偏低，导致企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工对企业的培训更加不重视。 　　如何才能提高培训的效果，这是人力资源部门要关注的问题。 　　一、中小企业员工培训的现状 　　1．企业对培训重视程度不高，执行不力。据资料统计显示：中小企业培训计划的执行程度仅为38.1%，而国有企/事业单位比例为61.54%，外资/合资企业的比例为45.54%。企业性质不同，差别很大。 　　现实中，大部分企业虽制订了员工培训计划，但多数企业根本不能按计划执行或根本没有执行，法利用企业培训提高员工的业务水平，更好地为企业服务。 　　2．企业的培训计划与员工培训需求脱节。企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。据资料统计显示：中小企业在培训前做需求分析且按照需求分析安排培训的比例仅为23.1%，因此导致员工对企业培训工作满意度不高，只有5%的受训的管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点点用。因此企业不愿加大对培训工作的成本支出。 　　3．中小企业主可能认为培训是一种没有或只有很少回报的投资，管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术，或者不愿为评估投入时间和精力，中小企业几乎在培训后没有进行过培训效果评估。 　　4．多数企业的员工培训成本普遍较低。据资料统计显示：有41.3%的企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1%以下。虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上却是很少。因???大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿意的。 　　5．中小企业人力资源管理者自身素质不高。中小企业有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，管理者的素质、能力也不高。国内有的企业上千人竟没有一位专职人事管理员，而在欧洲同样规模的企业，至少有10名以上的人力资源专业人员。 　　6．近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训。企业高管一般承担着很多的工作，培训对于高管来说不亚于一块“鸡肋”。但随着企业水平的提高，管理者的整体素质也应该相应提高。高管素质水平的提高与否直接影响了企业的发展。 　　三、树立现代企业培训观念 　　1．转变观念，认识员工培训的重要性。 　　（1）企业的成功十九世纪靠资本，二十世纪靠技术，二十一世纪靠培训。因此中小企业业主一定要认识到员工培训的重要性，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力。 　　（2）培训是一种投资行为，据国外研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产效益。中小企业要认识到培训不是白忙一场，更不是投了资不收效。 　　（3）培训能降低人力资源的投资成本。狭义的人力资源管理工作即员工懂得“选才、育才、用才、留才”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。 　　（4）中小企业中的员工本身也要对培训有正确的认识，变“要我学”为“我要学”。在知识经济时代，每5年人类的知识就要翻番。在这样的时代背景下，员工要意识到终身学习是必然的选择，培训是企业提供的最大福利。 　　2．加强人力资源专业人员的培养。中小企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。 　　（1）建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念。对于员工培训，“说起来重要，做起来不要”的现象在我国中小企业普遍存在，其根本原因在于我国中小企业还没有形成人力资源管理的理念，在企业推行的依然是传统的人事管理。就我国中小企业而言，首先应建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起。在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的统一，从而避免了培养人与使用人相脱节。 　　（2）对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源主管进行培训。我国现阶段的人力资源专业人员，无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，中小企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。 　　3．以战略性原则建立并认真执行培训制度。培训制度制订好以后要认真的按照制度的规定加以实施，这才有利于培训工作的开展