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激励理论在企业运用中实况研究 　　摘要:在现代市场经济条件下,激励在企业人力资源开发和管理中的功能越来越显得重要,已经成为企业以人为中心管理的核心。现实中的企业在应用激励理论时存在激励观念陈旧,没有把人作为一种资本看,并盲目激励的现象;很多企业还存在照搬其他企业激励方法,激励模式单一、忽视精神激励、企业激励机制不健全、激励效用不持久等方面的问题。针对这些问题,要树立新的激励观念;明确激励对象,避免盲目激励;采取多种激励方式,重视精神激励的方法,以完善企业建设目标。 　　关键词:激励理论;对策研究;激励 　　中图分类号:F271 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)05-0011-02 　　 　　行为学家通过调查和研究发现:激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛,对整个组织都有着至关重要的影响。激励是能够改变人的行为中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人们的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个体素质的不断提高。在企业中,有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能,其中又以人力资源管理最为重要。在人力资源中,又以激励为最关键、最困难的。管理者的任务就在于对不同的人采取适合其要求的激励因素和激励措施。 　　一、激励理论的发展过程及其相关理论内容 　　激励理论产生于20世纪初,20世纪50年代是激励理论发展的黄金时代。管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研究了怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论。从泰勒算起,关于激励人的问题,管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验,从不同的角度研究了应该怎样激励人的问题并提出了许多激励理论。如:需要层次理论、双因素理论、激励量论等等。激励理论可以从不同角度进行归纳和分类,比较流行的分类方法是按照研究激励问题的侧重面不同,把激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为矫正型激励理论三大类。其中内容型激励理论主要包括:需要层次理论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论等等;过程型激励理论主要包括:公平理论和期望理论;行为矫正型激???理论主要包括强化理论。现有各种激励理论,对于人们认识和理解个体或群体行为规律,对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一种侧面或一定的科学角度来研究或探讨对人的激励问题和人的行为规律问题,所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬,各有千秋,没一种是尽善尽美的和无懈可击的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展,现代激励理论出现了一系列突破性的进展,成为令人振奋的现代管理理论和实践前沿。激励理论发展的新趋势是:一是激励客体和对象趋向集中于企业经营者的激励,对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代化激励的研究重点。二是对企业经营者进行有效的激励和约束。激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据,设置合理的激励机制和约束机制,对企业经营者进行有效的激励和约束。 　　二、企业激励理论运用存在的问题分析 　　1.激励观念陈旧,没有把人作为一种资本看 　　企业激励理论的应用有其优势及特色,对员工的激励有一定的重视,但是重视程度不够,激励力度不强,采用的激励模式过于陈旧,激励方式和手段没有创新。企业的激励管理仍然停留在传统的具体的激励措施上,例如,组织员工集体旅游、带薪休假、升职提薪等等传统的激励措施。对企业的员工的激励还存在着明显的不足,并没有把对不同员工的激励真正的区别开来,没有将员工看作是企业的一种资本,也没有意识到市场的竞争、企业的竞争,归根到底是人才的竞争。对于企业来说,人才不仅是一种资本,更是一种财富。但是由于一些企业激励观念陈旧,没有将人才视为一种资本看待,导致人才流失,阻碍了企业的长远发展。 　　2.存在盲目激励现象,照搬其他企业激励方法 　　一些企业在激励员工方面,没有考虑到自身的优势、劣势,而是照搬其他成功企业的激励机制体系,没有考虑到是否与自身的人力资源构成、企业文化、员工需要等等实际情况相适应、相协调。缺乏对员工需要的科学性调查分析,没有考虑到激励的有效性在于需要,而是“照葫芦画瓢”,照搬其他企业的激励措施和激励方式,最终导致在激励措施实行的过程中出现与企业的实际状况相差甚远的情况,致使员工工作积极性下降,对企业的忠诚度也随之降低。 　　3.激励模式单一,忽视精神激励 　　大部分的企业都把激励模式归结为物质激励中的薪酬激励,企业在激励理论应用方面普遍存在着这样的误区。将激励模式局限于单一的物质激励,以偏盖全地认为薪酬激励就是物质激励的全部。一些企业的激励模式单一,忽视精神激励,局限于物质激励中的狭隘的薪酬激励,将薪酬简单地等同于各种形式的物质报酬,即外在报酬,而忽视了对