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管理角色动机晋升机会认知与管理者创新行为 　　摘要：笔者运用问卷调查，以335名科层企业管理者为被试，考察了管理角色动机与创新行为的关系，以及晋升机会认知在其中的中介作用。结果表明，管理角色动机对创新行为有显著正向影响；管理角色动机的四个维度中，决策和学习意愿对创新行为有正向影响；晋升机会认知的一个维度――积极认知，在管理角色动机和创新行为之间的关系中起到部分中介作用。 　　关键词：管理角色动机；晋升机会认知；创新行为 　　中图分类号：F270　文献标识码：A　文章编号：1006－1096(2009)06－0082－04　收稿日期：2009－09－30 　　 　　一、引言 　　 　　管理角色动机理论由美国组织行为学家Miner(1995)提出。他认为管理角色动机是推动个体在科层组织中追求管理职位、从事管理工作、谋求管理职业成功的内在力量，是影响管理有效性的一个主要因素。它源自组织高层对管理者的期望和要求。实证研究表明，管理角色动机与外部职业成功正相关；高管人员的管理角色动机越强烈，企业的发展规模就越大。鉴于知识经济时代对管理的新挑战和跨文化等方面的原因，在郑全全教授指导下，笔者运用实证研究方法，揭示出我国科层企业中管理角色动机包括愿意表现出良好态度、愿意发挥影响、愿意果断决策、愿意学习四个因素(分别简称为态度、影响、决策、学习维度或意愿)。态度维度涉及对上级、组织和工作的积极态度意愿；影响维度涉及实施影响与协调行为的意愿；决策维度涉及实施决策的意愿；学习维度涉及努力学习与提高的意愿。 　　已有的实证研究主要集中于管理角色动机和绩效评价等级、管理职位层级等因变量之间关系等方面。极个别的涉及管理角色动机和管理角色伦理取向的关系问题，研究范围较狭窄，很少考察管理角色动机对其他工作行为的影响，对有关的中介变量缺乏研究，限制了人们对管理角色动机作用的深入认识和理解。鉴于创新在企业发展中的突出作用，本文拟探讨管理角色动机与创新行为的关系，以及晋升机会认知在其中的中介作用。 　　 　　二、研究假设的提出 　　 　　Scott和Bruce(1994)认为，创新是在组织工作中，为了???进绩效，个体、群体或组织自觉地提出、宣传、应用新观点的复杂行为过程。Jackson和Dutton(1988)认为，机会和威胁是一个概念的两个对立的极端，是决策者对环境进行分类时常用的标签。机会可以用积极、获利、可控刻画，威胁可以用消极、损失、不可控描述，而环境指一系列的事件、趋向和发展。据此可以认为，晋升机会认知更准确地说是晋升的机会威胁认知，指在组织背景下，从职业发展角度，个人就环境对自己晋升是否有积极、有利的影响以及环境是否可控的判断。 　　已有文献表明，内部动机和外部动机均能影响创新行为，内部动机的作用更大些。管理角色动机由外部期望引发，以个体的接受为条件而形成。可以推测，如果通过这一外部动机的推动作用，最终能导致个体对管理工作的真正热爱，会产生较多的创新行为。如果管理角色动机仍然是外部要求的被动接受，是实现个人职位晋升的工具，根据收入和创新行为关系的实证研究，也可以推测，管理角色动机会引起创新行为。此外，有关研究显示，求知欲、工作自主性、工作挑战性、高质量的领导成员交换关系、个人在工作场所的影响力等等，均可促进个体的创新。因而假设： 　　H1：管理角色动机对创新行为有正向影响。 　　H1a：愿意表现出良好态度对创新行为有正向影响。 　　H1b：愿意发挥影响对创新行为有正向影响。 　　Hie：愿意决策对创新行为有正向影响。 　　Hid：愿意学习对创新行为有正向影响。 　　认知心理学的研究表明，动机对认知有影响，而认知又影响行为。人的态度、需要、兴趣和知识经验等会影响知觉的选择性。勒温认为，个体对现实作出行动反应的基础是对现实的认知，而不是现实本身。谢晓非、王晓田(2004)的实证研究也指出，成就动机对于个体在风险情景中的机会认知有影响，其中争取成功动机对预测个体机会认知更敏感，而回避失败动机对预测威胁认知更有效。Lopes(1987)证明，随着抱负水平的变化，决策者的注意会从行动方案的威胁性转移到方案的机遇性上。 　　亦有研究证明机会威胁认知对创新行为发挥着作用。Staw、Sandelands和Dutton(1981)的威胁刻板模型指出，面对威胁，个体会变得很刻板，常以习惯的行动方式作出反应。在组织战略的研究文献中，Thomas、Clark和Gioia(1993)发现，当决策者判断环境是机会时，倾向于采取产品和服务革新。Sharma(2000)证实如果决策者认为环境是威胁的，就会保持原有状态。Dewett(2004)认为，对高管团队的各个成员来说，威胁知觉和备择方案的产生负相关，机会知觉则与备择方案的产生正相关。由