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薪酬管理激励作用在施工企业中应用 　　摘 要：薪酬是对员工激励的重要内容，施工企业也不例外。但施工企业的员工薪酬体系又因企业本身的特点而与其他企业有所不同。本文从职工薪酬、激励理论、薪酬激励的问题与原则等方面对施工企业薪酬管理的激励作用展开了分析讨论。 　　关键词：薪酬管理；激励作用；施工企业 　　 　　薪酬体系是员工与管理人员之间的杠杆和纽带，它为两者传递了一个重要的信息，就是站在企业的角度上重要性和需要性的体现。薪酬体系定义了企业提供报酬的原因和目的，对于员工所表现行为中企业需要的部分进行鼓励。企业经营战略的侧重点不同，所要求员工具有的行为模式也不相同。所以，在制定施工企业的薪酬体系时，要根据企业的经营战略明确相应的员工行为模式，并将其充分体现，提高正确行为模式的员工报酬。 　　一、职工薪酬 　　职工薪酬是指施工企业为获得员工提供的服务工作而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬能够反映企业和员工之间的经济关系，即员工向企业提供劳动服务，企业向员工支付薪酬。根据《企业会计准则》的规定，这里所说的“薪酬”，包括企业支付给职工个人的各种形式的报酬，也包括企业为职工承担的各种支出。这里所说的“职工”，包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。 　　薪酬可以根据员工所接受感知的形式不同，区分为内在报酬和外在报酬。外在报酬是员工在完成自身受聘用的工作内容而获得各种形式的物质收入，外在报酬包括基本工资、津贴、奖金、福利、股票债券和其他各种非货币形式的福利和保险。外在报酬能够对员工的薪酬和工作进行定量的分析与定性判定，能够在个体、组织与工种不同的条件下对员工的薪酬进行管理，制定出与之相适应的制度。而内在报酬是员工在经过对受聘工作的努力后，获得表扬、重视或者职??晋升后，间接得到的责任感、成就感和荣誉感。内在报酬比较难给予明确的定义，无法进行定性和量化分析，也没有具体的标准进行对比，可操作性较差，必须通过高水平的管理艺术进行管理，以激励理论增强员工工作的积极态度。 　　二、激励理论及其应用 　　根据激励的产生原因，可以将激励的成因分为外因和内因。外因是员工所处环境对员工产生激励，内因是由员工自身的知识与认知构成而产生的。薪酬管理者要对员工的行为进行引导达到激励的目的，要通过条件的创造满足员工的这些需要，也能够以各种措施改变员工的行动环境。在激励的需要、内在动机与外在环境的运作中，产生了很多的激励理论，通常情况下激励理论能够按照研究方向的不同分为需要层次理论与双因素理论。 　　1.需要层次理论 　　马斯洛1943年提出著名的需要层次理论，认为人有五个层次的需要：生理需要，安全保障需要，社交归属需要，尊重需要，自我实现需要。马斯洛理论的层次是从初级到高级形成的，并且逐步得到满足的。生理需要与安全保障需要称为较低级的需要，而社交归属需要，尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。 　　2.双因素理论 　　双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。赫茨伯格调查发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。 　　三.施工企业薪酬管理的问题 　　1.薪酬管理不规范 　　规范的定义包括了明文规定或约定俗成的内容。企业的薪酬管理制度，具有规范有效的约束力与激励机制。任何一种形式的薪酬管理制度，都具有规范性与严肃性的特点，不论是以行政级别为依据制定的传统薪酬制度，还是以市场为原则绩效优先的现代薪酬管理制度，还是将员工价值观为导向以企业文化为主题的薪酬管理制度都具有这一特点。“一言堂”式的“独断型”、“想咋办就咋办”的“随意型”和制度形同虚设的“有法不依型”薪酬管理模式，都是与规范性相悖的具体返利。薪酬管理的规范性缺失对薪酬标准评价的科学性、企业内部薪酬公正性、薪酬管理体系的合理性有极大的影响。 　　2.薪酬制度不科学 　　在国有制施工企业薪酬制度的问题中，最突出的问题有薪酬定价为品位与身份为主要依据，资历为主要