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论组织管理中组织承诺 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：组织承诺即员工对组织的认同和忠诚度，然而，无论是在概念上还是在其对绩效的影响上，学术研究和管理实践对其的认识有着明显的差异；学术研究需要与管理实践展开对话，以更好的指导管理实践。 　　关键词：组织承诺 工作绩效 管理实践 学术研究 　　 　　组织承诺，即员工对组织的心理认同和忠诚程度。这一概念最先由美国社会学家贝克提出，用于反映个体与组织之间的心理契约关系。随后，组织行为学家发现，组织承诺可以很好的预测员工的离职、缺勤与绩效水平，因此，成为管理社会学派中的一个概念。学者们认为，每个员工对组织的态度，累积起来，会对组织的绩效产生重大的影响。本文将从学术研究回顾开始，比较学术研究和管理实践对组织承诺的观点和看法，这将非常有助于组织承诺未来的研究和应用。 　　 　　组织承诺的概念与模型 　　 　　社会学家贝克认为，组织承诺是员工对组织的心理认同程度，是员工在心理上对组织的依恋和依赖；他认为，随着员工对组织认同度的提高，其心理资源的投入也在增加，这样，在心理上，就更会与组织的命运联结在一起。对这一理念，贝克只是从思辨的角度展开论述，并没有进行严格的实证研究，因此没有引起实证主义科学的注意。到了20世纪70年代，由于管理环境的变化，特别是员工的心理社会因素对组织绩效的影响受到关注，组织行为学家开始关注组织承诺这一话题，比如，组织行为学家波特在自己研究的基础上，对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”一方面表现为员工对组织的一种感情依赖， 另一方面表现为一种“经济上的依赖”，因为员工在组织中贡献了很多，如果离开组织，会产生相当大的机会成本，如丧失工资提升和职务晋升的机会。心理上的依赖和经济上的难以割舍，构成了高水平的组织承诺。社会学家威纳指出，组织承诺可以由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。 　　上述研究的共同点在于，认为组织承诺由较为单一的维度构成，并主要是理论上的一种构思???没有量化研究的支持，很多学者试图丰富和深化这一概念。1984年加拿大学者梅约与阿伦在前人研究的基础上，对组织承诺做了较为深入的探讨，他们指出，组织承诺可以由“继续承诺”和“感情承诺”构成，这两个维度并非从思辨与推理中得出，而是从统计的因素分析中得出。其后，麦吉和福特进一步将“感情承诺”作为一个独立而重要的维度，同时将“继续承诺”深化为3个因素。但他们并未对这4种因素做进一步的分析。随后，很多研究结果表明，组织承诺在实质上可以由三个较好的维度构成，即感情承诺（即难以在情感上与组织割舍）、继续承诺（指将继续留在组织中的意向）和规范承诺（指认同组织各种规章制度的意愿），这就是著名的组织承诺三因素理论。至此，组织承诺这一概念，便走出了纯粹思辨的窠臼，开始接受量化研究的检验。组织承诺的维度得到了统计上的确认，为组织管理者进一步了解员工心理提供了思考的方向。 　　21世纪初，我国学者凌文辁教授结合中国企业和文化的特点，编制了“中国职工组织承诺问卷”，测量了各类企业中的员工和一般管理者，得出了组织承诺的五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。 　　上述是学术研究者对组织承诺这一概念的看法，在管理实践中，管理者们的观点远非如此。如管理大师韦尔奇认为，组织承诺就是，员工用实际行为表现出来的贡献愿望；盛田昭夫认为，“必须让员工的身体和心灵都深入到企业中，双方谁也离不开谁，这就是员工对组织的忠诚和认同”。管理实践者和学术研究者同样关注这样一个领域，但是，他们的看法不同，前者更为简明，在含义上有很大的拓展空间，而后者总是试图把这一概念限定清楚，结果概念的本身含义精确而狭窄；前者便于在管理中用艺术和直觉性手法来应用这一理念，后者试图在实证研究中找到某种明确的数量化的支持。 　　 　　组织承诺与绩效 　　 　　组织承诺是一个态度性变量，是个体认同的程度。组织承诺影响了工作绩效、离职倾向等与组织的利益关系紧密的因素，许多研究者认为，对组织有较高程度承诺的员工会更加努力的工作，于是，组织承诺与工作绩效之间的因果关系自然成为了研究人员所关注的焦点之一，其前提当然是两者之间存在相关性。 　　然而，兰德尔的定量研究显示，组织承诺与员工绩效之间的相关性较低，两者的相关系数仅为0.12，只有组织支持与工作绩效存在相关。梅约也认为，几种承诺与绩效之间仅有微弱的相关。有研究者在元分析的基础上指出，组织承诺和组织绩效的相关度约为0.07-0.11，这样的相关非常低，研究者同时指出，由于很多论文在研究中并没有得出统计上的显著性，这样论文就被搁置而得不到发表，这意味着，组织承诺对员工绩效的预测力很低。 　　也有研究者认为，在