第七部分管理雇自愿流出--流失.pptVIP

第七章 管理员工的自愿流出—流失 员工流失的影响因素 员工流失的后果 员工流失的理论模型 员工流失的控制 员工流失：指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。 员工流失的分类 按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。 第一节 影响员工流失的因素 一、企业层次的因素 行业类型 职业类型 企业规模及地理位置 薪酬福利水平 职业的工作内容 管理模式、员工满意度 二、个人层次的因素 人口统计变量及个人特征 中介因素 非工作的个人因素 ①不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的。 莱普斯对自1947一1997年间关于流失率与企业类型间关系研究的53篇研究告作了分析研究,发现制造业雇员流失率的中位数最高，制造企业雇员流率水平较服务性企业高出两倍 美国在1978一1980年间，金融业及医疗保健业呈现出最高的流失率，同时，制造业雇员流失率最低。 最近几年中国IT行业出现较高的流失率，而制造业雇员流失率较低。 ①不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的 行业流失率与行业提供的就业机会成正比。 非私营行业员工流失率与行业机会正相关，非私营行业相对较为封闭，行业可为员工提高的就业机会有限，因此非私营行业的员工流失率不高。 行业集中度高的企业的员工流失率低，行业集中度低企业员工流失率高。 行业环境稳定的企业员工流失率低，行业环境变化快的企业员工流失率高。 成长性行业的员工流失率高。 一般说来，发达国家的经验显示，流失率与技术等级差成反比，技术水平越高，流动率越低。发达国家对职业种类与雇员流失关系的综合研究表明： 蓝领工人较白领工人具有较高的流失率； 具有较低技术水平的蓝领工人的流失率较高； 非管理类职业的流失率较高。专业技术等级越高，专业人员的流动率，尤其是跨越地区的流动更高一些。 ③ 企业规模及地理位置对雇员流失的影响 ④薪酬福利水平对雇员流失的影响 1．短期雇用； 2．迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快； 3. 专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多； 4．明确的控制； 5．个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神； 6．个人负责，任何事情都有明确的负责人； 7. 局部关系。 ⑥职位的工作内容对雇员流失的影响 设计得好的职位的工作能给雇员更大的工作满足，因此能够使他们留在工作岗位上。这些因素包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。 职位的单调性与雇员流失存在微弱的正相关关系； 工作任务的重复性也与雇员流失之间存在正相关关系。 职位的挑战性、职位的自主权和责任超强，从事该职位的员工流动性越小。 二、个体变量对雇员流失的影响 个人特征：个性特征、生理因素、工作兴趣、工作态度和能力、新员工的来源、雇员的专业特征、在企业中的工作业绩等 个性特征：自主性、外求性、成就感、权威主义、实用主义、自尊、自省、冒险等。个性特征对雇员的流失影响是与雇员所处的工作环境分不开的。个性特征决定着雇员的职业兴趣，如果职业兴趣和他进入的企业的职位要求接近，流出的可能性小。 生理因素：如遗传、血型等。 态度和能力：企业应该通过观察雇员的工作态度及工作能力来预测雇员的流失。 应聘渠道：新员工进入企业的方式或渠道对雇员流失有一定的影响。通过非正规渠道进入企业的求职者的流失率比正规渠道低。 专业特性：研究发现，专业特性与雇员流失的关系不太明显。通过分析专业发展方向、专业报酬标准、未流失雇员对流失的期望与雇员流失的相关关系，发现：对于仍留在企业中的雇员来说，他们对流失的期望，与他们所从事的工作的专业化程度几乎完全呈负相关关系 ，部分地同专业报酬呈负相关关系。 工作业绩：工作业绩与雇员流失之间的关系很复杂，在某些情况下员工的工作业绩越突出，其流失的可能性越大，在某些情况下，工作业绩突出的雇员，又存在较小的流失可能性。结果如何完全取决于企业如何对待雇员的态度。 迟到和旷工 （二）、影响雇员流失的中介因素 ①职位满意程度 当雇员对自己的职位感到不满足时，个人的行为反应就可能是退出，当雇员感到满足时，其反应就可能是留下。职位的满足程度包括： 总体职位满足；与雇员流失负相关，但相关系数小 对工资福利的满足； 对晋升的满足； 对工作内容的满足； 对工作中的合作者的满足； 对上司的满足； 对工作条件的满足。 ②职业生涯抱负与预期 个人职业生涯抱负与预期是雇员从长远的角度看待和评价当前的职位。如果目前的职位有助于雇员实现其职业生涯规