ppt演示文稿制作范例之基于战略的薪酬体系设计.pptVIP

基于战略的薪酬体系设计 主讲人：XXX 某公司管理指数分析 某公司研发类员工薪酬水平分析 XXX公司的薪酬政策 薪酬模式 采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竟争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。 工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素，而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资支出不再表现为简单的人工成本，而成为人力资本投资。 知本主义在公司价值链上的体现，利用股权的安排形成公司的中坚力量。 薪酬模式 价值分配的评价标准：命运共同体、责任共同体、利益共同体。 价值分配不是一静态过程，而是一动态过程。薪酬制度要保持高度的弹性，从而为公司的成长和员工的发展提高提供长久的激励机制。 分配曲线要保持连续和不出现拐点。薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成才能定核心层，中坚层队伍，薪酬要向核心人才倾斜。 奉行效率优先，兼顾公平的原则。从根本上否定价值评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。 薪酬设计的过程 各种报酬的分布结构 四种典型的公司类型 流程型企业建立薪酬结构的方法 内部公平性 外部竞争性 三要素职位评估法 　 知识能力：指胜任工作所必备的知识、 　技能、经验的总和。 解决问题：指该职位需要面临的分析、理　　　　　　　　　　　 　　　　　　解、判断问题的能力，甚至于提　　 　　　　　　出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对公司 　 将会产生的影响程度。 薪酬层级结构的几种模式 薪酬层级结构 工资区间值的确定 薪酬结构设计 薪酬评价要素的权重 工资结构——为绩效 薪酬体系设计 薪酬体系设计 薪酬制度实施要点 三位一体的人力资源管理体系 7 工资政策线3　 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 8 9 工资政策线2　 工资政策线1　 图5－3　　　　三条工资政策线结构 工资政策线 工资等级结构的建立 工资 职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18 市场工资线 本公司工资线 工资区段 基层 中层 高层 1. 2. 3. 能严格控制： ?工资 ?内部一致性 ?跟踪市场 ?明确发展过程和晋升机会 不足： ?限制了职位和个人增加价值的灵活性 ?限制管理权限 ?将人集中在职位和级别上 窄带型 宽带型 特征： ?可以灵活地管理 ?更多地关注个人的贡献与价值 不足： ?需要信任?文化、气氛、管理、能力 ?失去了级别“晋升机会” ?需要良好的系统和管理能力 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（ 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 设计本企业工资结构的主要内容及注意要点？ 目 录 第一单元　　中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元　　基于战略的薪酬体系设计框架 第三单元　　薪酬的内部公平性与外部竞争性设计 第四单元　　基于能力和基于绩效的薪酬制度 市场 绩效 责任 行为 工资段（14级） 4000 2000 绩效评价 基于绩效考核 结果的调薪 -P% -P% -P% ≤75% 0 0 0 76~90% P5% P4% P3% 91~104% P4% P3% P2% 105~114% P3% P2% P1% ≥115% III II I 其中： IIIIII， P1% P2% P3% P4% P5% 年度绩效 考核结果 薪 级 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 -1% -1% -1% ≤75% 0 0 0 76~90% 2% 5% 9% 91~104% 5% 9% 12% 105~114% 9% 12% 15% ≥115% III II I 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 基于能力的人力资源管理模式的框架与基础 任职资格系统 关键业绩指标(KPI) 战略性人力资源规划 以市场、业绩和能力为导向 的薪酬管理战略 培训开发和职业生涯规划