优质均衡教师队伍建设现实挑战与应对策略.docVIP

优质均衡教师队伍建设现实挑战与应对策略 　　摘要：教育均衡是社会公平的反映，也是社会现实的需求，但目前我国的教育均衡仍面临巨大的现实挑战，有效开发和利用优质均衡教师流动机制，应该是“盘活”学校领导、教师资源，“激活”学校教师队伍建设机制的机遇。 　　 关键词：教育均衡；教师队伍建设；挑战；应对策略 　　 　　 中图分类号：G４７ 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（201２）０３-00５０-0４ 　　 　　发展教育，教师为本。自古以来，教师是直接影响教育教学质量产出的主因。一所办学质量好的学校，必定有一支优秀的教师队伍。一支优秀的教师队伍，也一定能使学校走向名校。 　　教育的进步是一个社会进步的体现，教育的均衡是社会公平的反映。城乡一体，区域教育均衡，是社会发展与进步的必然趋向。它不是简单的“把一碗水端平”，让“强势”走低，让“劣势”走强，而是通过资源流通，相互影响，让“强势”再生“高强”，让“劣势”走近、走进“强大”。在这样的交替过程中，在这样短暂的“变更”中，也必将冲击学校的人力资源管理制度与体系，挑战教师队伍建设的方略、节奏和效度，必须有效应对，生成快速“磨合”策略，使“强者不弱”，“弱者走强”。 　　 　　现实挑战 　　 　　优质均衡教师流动机制，会使拥有优质教师资源的学校，将面对优秀教师的外输，同时吸收“新”教师的景况，造成师资团队力量的弱化。对师资相对比较薄弱的学校来说，外输教师面对与原有学校许多“不一样”的学校文化、环境、管理，工作要求、家长愿望、学生需求等，需要有一个心理和教育教学的“适应”、“立足”、“驾驭”和“发展”期。因此，对教师流动的任何一方而言，都将引发教师队伍建设中新的且必须应对的挑战。就优质资源输出校来说，它将面对的挑战是： 　　挑战一：管理层力量的弱化。 　　优质均衡，不是简单的教师交换“场地”，而是教育思想、教学理念、教育教学质量管理能力、教师创业精神、学校文化等交融与互补。一所好的学校必须有一个好校长，一套好班子，一群好教师。一个成熟和优秀的学校条线管理者，需???从思想、业务、管理能力等多年的培植，使之能独当一面，践行和创造性的管理，发展与超越学校的“条线”工作。学校中层及以上管理者的外输会导致“收支”不平衡，必须通过新人培植机制，做强“替补队员”。 　　挑战二：学科领军人物的弱化。 　　一个好的学科领军人物，能带出一批好的学科教师，能影响学校学科教育教学之质量。学科领军教师的生成，需要天时、地利与人和，需要个体不断追求学科教学的新高度。由于学科领军教师的外输，必然需要输出学校有足够的储备力量加以提拔和再生，才能实现有效“补位”。 　　挑战三：中坚管理力量的弱化。 　　一所好的学校，管理之网是严密的，管理通道是通畅的，管理力量是点面密铺的。年级或学科组组长是学校教师管理、班级管理、学科管理和学生管理的中坚力量，有效的管理运作，能产生“低耗高效”的管理效能。而组长的外输，需要输出学校及时将有“群众”基础，有组织能力，有学科领导力、话语权的教师“择优”补岗，因此，后备力量的强弱将直接影响团队的支撑力量。 　　挑战四：骨干教师力量的弱化。 　　一个好的团队，是有许多主干力量架构而成的。一所好的学校一定存在着一个骨干“组织”，他们支持和支撑着一个年级、一个学段、一个学科的教育教学等力量管理，承上启下做着“新人”培养工作。学校的骨干力量泛指学科教学骨干、班级管理骨干（班主任）、课外辅导骨干（特长教师）、专技人员（信息技术等）等，外输必定会造成学校工作的“短板”现象，需要学校积极应对，才能有效“补力”。 　　挑战五：职业价值观的弱化。 　　随着社会与经济事业的不断发展，人们的日常生活方式已经发生了许多根本性的变化。人的发展观、价值观、环境观等，也越来越走向功利化和情境化。教师工作和生活环境的差异，会给教师带来“不适”与“不便”。同时，工作单位的流动机制，会给“双方”教师带来一种“不安全”感，缺乏“长远”目标理想与行动。另外，在流动过程中，大都是业务的流动，而不是职务的流动，会造成原来有“一官半职”的教师，交换场地后“一无所有”，造成职业心态、心情和心境的“躁动”，影响事业的投入和创造激情。 　　有挑战才有发展与超越的机会。有效开发和利用优质均衡教师流动机制，应该是“盘活”学校领导、教师资源，“激活”学校教师队伍建设机制的机遇，是促进教师成长提升办学质量的“长远”战略，而不是“短暂”的策略，但需要我们学校的领导者和学校的老师“读懂”机制，“读懂”职业，“读懂”工作场所，“读懂”价值体现，创制和生成能有效应对“活化”的教师团队的建设策略。 　　策略一：文化化人，让每个教师成为乐业者 　　学校领导与教师最大的区别，在于所担当的角色责任，履行着不同的