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新形势下水利水电施工企业员工素质考核制度探讨 　　1、　概述 　　我国水利水电工程建设经过几十年的发展，积累了丰富的工程管理和施工经验，随着大型水利水电工程的逐步实施，对施工企业的管理水平提出了更高的要求。 　　施工企业要想占有较大的市场份额，获得自身的持续发展，就必须要不断提高自身的施工管理水平，在施工质量、安全、进度、成本及安全文明施工与环境卫生等方面强化管理，以增强市场竞争力。而员工作为水利水电施工企业的主体，其素质高低是关系到整个企业持续发展的动力和扩大市场占有率的决定因素。如何在新形势下做好施工企业员工素质的科学、公平的考核，充分发挥员工爱岗敬业，调动工作积极性和能动性，是施工企业必须面临的重要课题。因而，必须根据水电施工的特点，结合施工企业的管理需要，深入分析，在提倡以人为本的管理理念下进行施工企业员工素质考核的管理创新。本文即是在此前提下，对新形势下水利水电施工企业员工素质考核制度的一种探讨。 　　2、　员工素质考核的现状 　　员工对所在企业的贡献率及其对企业造成有益的社会影响力是衡量员工素质高低的重要因素。水利水电施工企业的员工素质考核方式在很大程度上是延续计划经济的管理模式，特别是国有的大型施工企业的员工素质考核明显留有这种痕迹。其主要的考核方式就是依赖企业各领导层对员工的日常表现进行定性或定量的考核，通常由日常工作中员工间一般看法形成。施工企业员工主要分为管理性、技术性和操作性三类人员。员工素质考核涉及到多个方面，是一个系统的管理工作。如管理型员工的素质涉及到对所从事的工作规划、分析及对策、组织协调与落实等多方面的内容；技术型员工的素质涉及到解决企业或项目施工技术问题、施工组织设计或方案的制订落实和现场指导以及为节约成本和提高企业竞争力所作的技术更新和技术创新等工作；操作型员工的素质牵涉到员工的实际操作技能和解决工程施工所具备的能力，在施工技术及质量、安全、进度、成本及安全文明施工等方面体现其自觉主观性和能动性。 　　如何进行科学有效而公正的员工素质考核目前在国内各施工企业实施都存在差距，特别是在新形势下提倡以人为本的管理理念和人才流动机制日益完善的情况下，如何做好施工企业的员工素质考核直接关系到施工企业自身的生存和发展。因而目前国内水电施工企业正在根据自身的特点积极探索多种有效的员工素质考核机制以适应新形势下的企业生存和发展要求。 　　施工企业对所属的员工通常采取建立档案资料来反映其基本的工作学习情况，该档案的建立在传统考核方式中可以作为员工的工资福利待遇及晋升的参考，但不能实时反映员工的实际工作表现、工作能力以及员工不断在工作进程中所获取的业务水平的提高和经验积累。 　　因而必须建立一套能够反映员工实际工作表现及工作能力，并能够实时更新的考核机制，以适应新形势下的员工素质考核的需要。新的考核机制应建立在为企业服务的基础上，不宜作为社会公共资源共享。 　　3、　员工素质传统考核方式存在的问题 　　施工企业员工的技能水平决定其工资待遇的高低，其考核主要是依赖理论与实践的考核。而理论的考核仍停留在应试考试的基础上，依赖几道试题来决定其分数的高低，这对于从事多年岗位工作的员工来说并不能真正反映出其实际具有的理论水平。而且这种理论考试分数的高低并不能代表员工所能解决实际具体的现场技术问题的能力大小。如果理论考试流于形式或走过场，这种考核就没有任何实质意义。 　　员工的操作技能考试也是由企业有关部门组织有关的考核人员对员工进行现场操作考核。由于水利水电工程具有不可重复性施工的特点，因而各个水利水电工程均具有自身的特殊性，现场对员工的考核就缺乏统一的定量标准，仅依赖一两次的考核并不能完全反映出员工真正具有灵活性的操作技能水平。 　　技术型员工的考核通常缺乏有效的手段检验其真实的水平，一般是依靠其专业工作的年限按照国家有关职称评定政策进行测评。这种评定不能代替企业对技术型员工的考核，也不能反映员工在工作中的发现问题、分析问题和解决问题的真正工作能力。 　　如果仅依赖员工为数不多的理论和操作技能考试的成绩来决定员工的工资水平，并不能充分调动员工的积极性和创造性。有的员工素质考试准备得充分，考试成绩较好，工资水平定得较高，然而在长期的实践工作中由于多种原因的影响，并不安心工作或尽心工作，或者解决实际问题的能力并不突出，那么他对企业的贡献率并不高，反过来还影响到其他具有解决实际问题的员工的工作积极性。 　　单纯采取考试的考核，特别是涉及到晋级、加薪、福利待遇等员工的切身利益时这种考核方式实质是一种简单的方式，在一定程度上缺乏考核的公正性和完整性，极易挫伤员工的积极性。 　　4、　员工素质考核对策分析 　　4.1　施工企业员工素质考核的体系建立 　　施工企业的员工必须建立一套有效的素质考核体系，其覆盖面应包含到各个层面的各类员