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社会化背景下高校后勤人力资源管理问题与对策研究 　　 摘要：我国高校全面后勤社会化改革已经过十个年头，其中人力资源是决定改革成功与否，顺利与否的关键，而对这一特殊资源的管理水平的高低更是高校后勤管理的重中之重。但目前在高校后勤部门中人力资源管理的制度仍不完善；人力资源管理水平相对滞后；“老人”人力成本的不断增加等等问题都成了阻碍后勤社会化向更高层次发展的一大难题。为此，笔者对我国高校后勤人力资源管理现状及其存在问题进行深入剖析，并力图从中提出提升我国高校后勤人力资源管理水平的对策。 　　关键词：高校后勤；社会化改革；人力资源管理 　　中图分类号：G471 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）03-0143-03 　　 　　 一、引言 　　我国原有高校的后勤管理模式是“学校就是个小社会，校校办后勤”，随着社会经济的不断发展以及多元化社会服务行业、体系的建立，原有模式已不再适应经济时代的需要，并且严重制约了高校的发展，高校后勤改革势在必行。1999年，随着全国第一次后勤社会化改革的号角吹响，全国各高校都开始了因地制宜、因校制宜的后勤社会化改革探索。经过近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤从学校行政体系中剥离，建立起自主经营、自负盈亏的后勤社会化制度。尽管高校后勤改革已初现成果，然而在其改革中，人力资源管理改革的不明确及不完善，是后勤社会化向更高层次发展的一大障碍问题。因此，如何进一步深化高校人力资源管理的改革，也就是如何在以往人事管理与现代人力资源管理制度上找到结合点，如何更好的发挥现代管理手段，如何使后勤社会化走得更好，走得更规范，走得更远，使后勤更好地服务于学校教学科研就成为当前重要的研究课题。 　　二、当前后勤人力资源管理存在的问题 　　笔者经过十年的后勤改革的探索，通过各种模式的运作，在后勤社会化改革中积累了一些经验，而对于高校后勤社会化人力资源管理来说更是有自身的特点，也遇到了一些问题，个别问题即使过了十年也没有得到很好解决，如老人薪酬问题、老人与外聘工的“同工同酬”等，这些问题在很长一段时间都无法彻底消除。具体来说，主要存在的问题包括以下几个方面： 　　1.“老人老办法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤实体与学校行政规范分离前在编的正式工，含事业编制干部、工人以及占编制合同工人。由于“老人”众多，服务成本增加，市场竞争力随之降低，在这种情况下，要后勤实体参与市场的公平竞争只能是一句空话。“老人老办法，新人新办法”的本意是改革前的事业编制的职工是“老人老办法”，而改革后的无论是事业编制的还是外聘的员工，都统一为“新人新办法”即全部一步到位纳入企业编制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政级别，完全社会化。但到目前为止，不但学校“老人”没有减少安排，而且每年都有一定计划的安排，这是学校教科研的需要，同时也是学校事业发展，后勤企业所要尽的社会责任。因此，从改革至今，正式职工的人力成本仍是后勤企业的最大成本，有的服务单位的正式职工的人力成本甚至是总成本的90%以上，再加上外聘员工的人力成本，基本就无法运作了，即便他们所有的收入都用来支付人力成本都还不够，根本谈不上做好服务了，而一般来说服务业的人力成本约在80～90%，如何通过科学的薪酬成本控制，特别是“老人”的成本，这对后勤企业来说是至关重要的。 　　2.人力资源管理水平较低。目前后勤人力资源管理，只是名义上改成了人力资源部，实际上还是“人事部”，工作重点还是在员工的进出整个过程。包括人员的招聘、考核、奖惩、晋升、降职、解雇、退休等关系处理。而对人力资源管理的全方位管理没到位，特别是在根据企后勤部门的发展和市场竞争需要提供足够和合适的人才，人才开发培训计划，员工的发展规划，如何处理员工的诉求等等这些现代人力资源管理的职能都没有发挥。人力资源管理人员就是杂牌军，对于现代企业管理制度的要求是完全不符合的，这样的人员素质无法适应要求，人力资源管理部门较其他部门来说是相对薄弱的部门，企业内部没有有效的人力资源信息管理系统。管理人员仍从事着事务性的工作，而没有起到帮助企业领导计划和实施组织变革的作用，仅仅是被动地适应。 　　三、健全高校后勤人力资源管理改革的对策 　　1.树立高度重视后勤人力资源管理人才的观念。管理者要重视人力资源管理，而不是按旧的人事部门的观念理解，特别是领导层及管理层，要充分认识人力资源管理是关系到企业成败的关键。现代人力资源管理已不是单纯的工资、档案等管理工作，而是系统的人力资源管理，要建立与员工沟通的平台，要做员工的代言人，力求信息的公开化，透明化，科学化。让人力资源管理真正作为企业的决策层去工作，为员工提供更加和谐和平等的就业环境及条件。只有得到领导层及所有管理者的重视，后勤企业的人力资源才能发挥其更大的作用