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高校非学术人员激励机制构建及其积极作用 　　[摘要]本文通过根据我国现有高校激励机制的现状及成因分析,从管理学的角度出发,阐述了非学术人员的需要特点提出了构建了高校激励机制的模型,在此基础上进行有效性的分析,提出了建立有效激励机制的方法和途径。通过对学校现有的激励机制进行分析，对所提出的激励机制对策进行应用和验证，并针对高校仍现存的不足提出了改进建议，以期待对高校建立更加合理的激励机制有所帮助和借鉴。 　　[关键词]高校非学术人员激励机制构建 　　 　　当前我国高校管理队伍建设在激励管理上的确存在着许多的问题与弊端，制约了我国高校的发展进程。而高校管理制度不健全特别是管理队伍激励机制的不健全，制约高校自身的发展，也是导致高校管理队伍建设中存在问题的主要原因和根本原因。在社会转型期教职工的激励中，必须使内激励和外激励相结合。一方面要解决好保健因素中对教职工影响最大的工资水平低、住房紧张和人际关系不融洽等问题，另一方面更重要的是通过内激励强化他们的自主意识和主观能动性，最大限度地调动管理人员的积极性。只有做到树立正气，奖勤罚懒，奖优罚劣，优胜劣汰，才能真正起到奖励先进、惩治后进的目的。除此以外，还有有形激励与无形激励结合、正式激励与非正式激励结合、个体激励与团体激励结合等等。激励是现代管理中的一个重要环节，人力资源激励做得有效，组织就显得有朝气、有活力。激励是对人的工作，而不是一个简单地对物的工作。在实施激励过程中，不能孤立地看待以上原则，而需要综合运用各个原则，才能达到最佳的激励效果。 　　一、具体的激励机制构建 　　高校要根据这种个体的差异采取不同的激励方法，制定有效地激励方法和实现的途径才能达到预期目的。 　　第一，建立多种形式并存的激励机制 　　高校在实行改革的过程中既要重视物质激励的作用，也要重视精神激励的作用。人的需要是有许多层次的、多样性的,所以，我们应当突破传统的条条框框，开拓思路，吸取各种可能激发积极性、有利于教职工自我价值实现的措施与手段。如采用校内津贴这种方式外，还可采取工作激励、表彰激励、批评激励等多种形式并存的方式，把物质激励和精神激励结合起来。针对不同职工，采用不同的方法实现全面激励,多种形式激励能降低激励成本，提高激励效率，使各种激励手段相互配合，发挥各自的最大效率;也有利于创造性地运用各种激励手段，为改革提供新的思路和方法，起到意想不到的效果。 　　1.目标激励：著名管理学家德鲁克领导创立的目标管理法，描述了目标激励的一系列问题，在制定、分解目标时，目标要切合实际，难度适中，目标难度太大容易失去信心，目标难度过小又激发不出应有的干劲，只有适当的目标，积极性才是最高的。 　　2.表彰激励：适时对工作做得好的员工进行表彰，树立榜样，即对被表彰者是鼓励，也会对其他人进行刺激。榜样是从人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想先进、品格高尚、绩效突出的人，只有这样的榜样，才能成为其他人所敬佩、信服，因而才是有权威性。在进行表彰激励时，既要实事求是，激发同事学习又要引导大家一分为二地看待，防止机械的形而上学的模仿。 　　3.批评激励：考核出一些人的工作态度、工作热情、工作效果达不到本岗位要求时，首先要进行批评。运用批评激励要注意求实、及时、中肯，以提高其主观能动性。在鼓励先进的同时，鞭策后进。一方面，必须充分利用各种激励手段来控制和调节人的行为趋向，给管理人员的学习和实践带来巨大的动力，促使个人素质的不断提高。另一方面，对不同的人运用不同的激励方法，使先进的人受到鼓励，保持和发扬其积极行为;使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的差距，从而主动改变自己的行为，积极努力地去工作。 　　4.物质激励：每个人都有自己的物质需要和经济利益。通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。要分清个人利益与个人主义的界限，物质激励与单纯物质刺激的界限，应当寓物质激励于精神激励之中，把个人的眼前利益和学校长远的利益融为一体。 　　第二、按需设岗，合理定筹，完善薪级制度 　　按需定岗、合理定筹是高校对非学术人员进行激励的一项基础性工作，它将直接影响学校的发展与创新。所以，必须打破现行条条框框的限制，打破原有的分配体制，以主动发展的观念促进激励机制的改革。在设岗和制定岗位职责时，应使岗位本身成为一定工作能力的标志，只有具备一定能力的人才能得到相应的岗位与报酬。同时，真正按实际需要定编、定岗，把剩余职工安排到后勤等服务部门，强化后勤的社会化管理，防止学校付出更多无谓的激励成本，这对学校各项事业的发展都有积极作用。 　　第三、完善考评体系，落实绩效评估机制 　　绩效管理是组织管理和雇员管理相结合的管理，是校内津贴取得成功的保障体系，是校内津贴管理过程中的重要控制环节。目前，很多高校