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CEO继任者与元老磨合 　　苏永华 诺姆四达测评咨询公司创始人，董事长兼总裁，人才测评行业领军人物，中国最早一批研究人才测评与人力资源管理的专家。 　　CEO继任者与元老磨合得不好，会给企业带来很多麻烦，轻则企业的正常经营或发展受到影响，重则出现“企毁人散”的结局。那么面对新旧交替该如何解决呢？ 　　要解释或解决这个问题，首先要弄清企业为什么要换CEO。明白这个问题，必须牢固建立一个概念――企业绝不会轻易换帅。对于企业来说，只有当以下情况出现时，才会考虑换帅。第一，企业经营业绩不好或下滑，而且现任CEO所做的努力和措施没有效果；第二，企业进行战略转型或调整，现任CEO在企业发展道路及价值目标选择上与董事会不合，不能有效执行企业新的发展战略；第三，企业规模做大了，现任CEO的经营和管理能力与企业成长跟不上，企业发展明显受到CEO能力的制约，而现任CEO的能力短期无法得到显著提升；第四，现任CEO年龄大了或体力精力不济，跟不上企业发展的节奏，以及现任CEO生病不能工作或遇到不测，企业不得不起用新CEO（如均瑶集团总裁英年早逝就是典型的案例）。如果企业决定要换帅，毫无疑问现任CEO已经不适合担当这个岗位的责任了。 　　 　　新君旧臣间的矛盾原因 　　 　　元老们与继任CEO产生冲突的原因是多方面且复杂的。从元老派方面来说，主要有以下几因素：第一，部分元老们迷恋官位和权力，不愿意放弃权力；第二，元老不认同和接受继任CEO对公司的发展方向和目标调整，包括对管理制度和流程所作的变革。第三，新任CEO变革力度太大，包括组织结构调整、业务重心的重新确立、管理制度等调整影响了元老们的既得利益和未来利益；第四，元老中有人心胸狭窄，不能容许别人超越自己，不仅认识不到到自己能力的局限，反而把自己退位归因为新人挤占了我的位子。从继任CEO方面来说，以下因素是常见的：第一，为了实现业绩指标和新的战略目标，新官上任的火烧得太大，烧得太快，以至于元老们来不及调整和适应而“哇哇”乱叫；第二，继任CEO缺乏处理内部复杂事情的经验，而引起了一些误会和冲突，矛盾没有及时化解而积怨；第???，继任CEO的工作风格与元老们不合，引起元老们的不舒适感，没有被尊重的感觉而引起冲突，这个理由是较为次要的，但往往被元老们作为发动冲击的借口。 　　元老们的反对一般会有以下几种表现方式：第一种是“袖手旁观”型，即对新CEO的所作所为表面上是不闻不问，作壁上观，实则暗中睁大了眼睛在搜索继任CEO可能出现的错误或问题，一旦抓住问题就追究到底；第二种是“暗中使绊”型，利用自己在组织中的优势地位制造困难和矛盾，阻碍继任CEO施政，让他的业绩不能完成而达成自己的胜利；第三种是“公然反对”型，就是不服从指挥和管理，甚至组织联络反对派联合抵制继任CEO的管理。这三种表现形态可能是三类人，也有可能是某个元老在不同阶段的三种表现形态。 　　 　　化解新老矛盾的方法 　　 　　面对元老们的阻力，继任CEO的反应也大致分为三类：第一种是“迁就照顾”型，为了不把关系搞僵，争取元老们的支持，对元老们迁就退让，其结果必定是失败，如果用了这样的CEO不如不换；第二种是“稳步推进”型，这种CEO有一定的周旋技巧和智慧，通过一定的取舍把各方都平衡得较好，但公司的发展速度肯定会受影响，对于规模较大成熟度较高的企业来说，稳健型是一种较好的选择；第三种是“大刀阔斧”型，这种CEO敢于面对困难矛盾，冲破元老们设计的各种阻力，果敢快速地推进改革，使企业快速发展，对于创业期的企业来说，这才是企业换帅的预期结果。 　　改革说到底是利益结构的重新调整，毫无疑问会触及元老们的利益。这种利益是多方面的，除了金钱、物质和权力外，个人感受也是一种利益，价值观不同则是最大的利益冲突。一般情况下，仅仅是物质利益和权力位置的冲突是比较好协调和解决的；最难，或者说不能调和的是价值观的冲突。对于继任CEO与元老们的矛盾和冲突，很多人往往从权术的层面看待和处理，希望通过权力格局分配和情感关怀来解释和解决，这种做法的实际效果往往甚微。因为没有抓住继任CEO与元老们冲突和矛盾的关键。 　　在多数人眼中，CEO具有至高无上的权力，有着巨大的利益回报。其实这只是CEO的外表，也是最能迷惑众生的华丽外衣，也是元老们最不愿失去而产生冲突的重要原因。在笔者看来，无论是新旧之间的矛盾，还是局外之人的羡慕向往，都只是看到了CEO的权力和利益，而没有看到CEO岗位最本质的东西，即责任。 　　 　　继承人应具备的素质 　　 　　企业CEO不仅是公司业绩目标完成的首要责任人，也是公司战略计划的首位执行者，还是企业文化价值观念的传承者。一句话，企业的发展兴旺与否，员工幸福与否全部系于一身，担子实在太重，责任实在太大。其实CEO岗位是位子好