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任务绩效和关系绩效研究综述 　　摘要：自Borman和Motowidlo提出绩效的二维分类以来，许多的学者就开始对绩效两个维度，即任务绩效和关系绩效进行探讨与研究。本文对关于任务绩效和关系绩效的研究进行了简要的综述，有助于对此研究的大致梳理，以增进对任务绩效和关系绩效的深入理解。 　　关键词：任务绩效；关系绩效；组织效率 　　作者简介：王刚（1979），男，北京林业大学经济管理学院副教授，博士、硕士生导师；陈建成（1963-），男，北京林业大学经济管理学院教授，博士、博士生导师。 　　中图分类号：C931.3 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.02 文章编号：1672-3309（2011）07-03-03 　　 　　 一、任务绩效和关系绩效 　　1993年Borman和Motowidlo提出绩效的二维分类，即任务绩效（task performance）和关系绩效（也称周边绩效、情景绩效，contextual performance）。 　　（一）定义 　　任务??效：指组织所规定的行为与特定的任务有关，对提高组织效率有直接的影响。其包括两类行为：直接将原材料转化成组织所生产的一种提供劳务的活动；对原材料监督、人事等功能的补充，以及保证组织有效运行等一系列的活动。[1] 　　关系绩效：指员工自发的行为，与特定的任务无关，关系绩效对组织效率同样非常重要，可以为特定任务提供广泛的、组织的、社会的和心理的环境。其包括5个方面：主动承担工作以外其他的任务活动；付出额外的热情与努力推动任务成功地完成；帮助他人、有合作精神；无论何种情况，都会照常遵循组织的规则程序；赞同、支持并且捍卫组织的目标。[2] 　　（二）区别 　　陈智霞（2006）列举了任务绩效与关系绩效的4个区别：任务绩效直接或间接服务特定的任务，强调任务执行的熟练程度，而关系绩效则是对特定任务的组织、社会及心理环境提供服务，强调主动性和积极性；任务绩效行为因不同的工作和任务而有所不同，然而对于所有的工作来说，其关系绩效行为可以很相近，因为自告奋勇、坚持、互助、合作、遵守规则、对目标的认同等都是重要的；任务绩效来源于从事某项工作的熟练性，因此与员工的知识、技巧、能力密切相关，而关系绩效则源自于自愿性和主动性，这却与员工的个性特征紧密相关；任务绩效活动是被明确指定的，它是本职工作的部分，员工要完成它才可以得到相应的报酬，而关系绩效不属于本职工作的组成部分。[3] 　　二、任务绩效、关系绩效与总体绩效之间的关系研究 　　（一）初期的探讨 　　Motowidlo和Van Scotter请3位专家作为直接管理者，要求他们在对421名航空技工实施了90天左右的观察，并且对每一名被观察者的整体绩效、作业绩效和关系绩效逐一进行评定。通过对作业绩效、关系绩效和整体绩效之间相关性的分析和逐步回归分析。研究得出，作业绩效和关系绩效可以独立地对整体绩效起作用，从而对作业绩效和关系绩效进行了实证区分。[4] 　　Conway对作业绩效和关系绩效的效度进行了分析，将作业绩效和关系绩效作为独立成分得到了支持，并且，非管理职务的作业绩效和关系绩效的差异较管理职务的作业绩效和关系绩效的差异要更加的明显。同时还发现，作业绩效和关系绩效之间也存在着很大的相关性，这又在某种意义上表明它们不是完全独立的。[5] 　　 Motowidlo和Van Scotter 在1996年针对Conway的结论又进行了一项研究，他们将关系绩效分为人际促进和职务奉献。由直接管理者对975名航空技工的作业绩效、人际促进、职务奉献和整体绩效进行评定，结果发现，作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，可依据对整体绩效贡献的不同将二者区分开。职务奉献也影响整体绩效，但其作用被作业绩效和人际促进所掩盖，从而说明了作业绩效和人际促进包含着职务奉献的成分。因此，笔者提出应将作业绩效和人际促进修正为包括职务奉献的动机成分，区别作业绩效和关系绩效的一个重要标准是：作业绩效强调作业的熟练度和有效地完成作业的动机，关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系、帮助他人有效地完成作业的动机。[6] 　　在此项研究基础之上，Conway在1999年又将Motowidlo和Van Scotter对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。他对14篇有关文献进行了分析，得出：关系绩效中的职务奉献可以独立地对管理职务的整体绩效起作用，而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效却有重合。此结论与Motowidlo和Van Scotter对非管理职务的研究刚好相反。 [7] 　　从这两项研究的结论可以看出，管理职务和非管理职务在关系绩效的内容上有所不同。区别在于，非管理职务