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××玻璃集团薪资设计方案 ＸＸ玻璃集团薪资设计方案 薪酬诊断 集团薪酬管理的优缺点 结合该集团指标工资制的实施案例，总结出该制度有以下特点： 优点：1)一人一薪，强调了销售人员的重要性； 2)指标等级划分清晰，各等级对应分值明确，工资核算省时省力； 3)通过工资体现个人价值，鼓励员工间展开合理竞争，以提高工作绩效。 缺点：1)等级间的分值差过于均匀，激励效力逐步递减； 2)只注重激励个人，而忽略了整体，容易造成组织内部恶性竞争导致 组织内耗； 3)过分强调外在经济性报酬，忽略了内在的非经济性报酬； 4)指标分解以及分值确定难度较大； 5)该制度对考核要求较高，可能因此导致整个制度的效度降低。 企业文化 根据案例可以将给企业的企业文化总结为八个字：优胜劣汰 按能付酬。一旦不能达到标准即被淘汰出局，而对于业绩好的员工，一旦达到标准，则按既定标准给予应得的奖励。从而唤醒员工的竞争意识，努力提高自己的工作绩效，最终达到提升集团经营状况的战略目标。 ＸＸ玻璃集团薪酬制度改革的SWOT分析 优势：能够做到发现问题及时解决，不墨守成规。针对问题及时寻求新的解决 方案。 劣势：新旧制度的接轨需要一定的适应时间，在此时间内，可能会使集团在行 业内的整体竞争力受到影响。 机会：集团历史悠久，拥有庞大的团队，是国家首批57家试点企业集团之一， 对外部冲击有较强的抵抗性。 威胁：员工对新制度的抵抗态度。新制度的实施可能会导致部分员工个人利益 受损，这部分员工可能会对新制度持抵制态度。 薪酬政策 本部分包括两个模块：薪酬水平策略，薪酬结构策略。在该模块的设计中要坚持内部相对公平性外部竞争优势两大原则，遵守企业文化的同时加强集团整体的团队凝聚力以及部门间的团队合作意识，以达成企业整体战略目标的实现。 薪酬水平策略 调查本行业内其他企业的薪资水平，参考市场平均薪资水平，根据地区差异制定合理的薪资水平，所谓“合理”表现在一下几个方面： 首先，制定的薪酬水平必须高于当地的最低工资标准。 其次，尽量缩小与竞争者之间的薪酬水平差距。 最后，参照本行业市场平均薪酬水平，结合竞争对手的薪酬水平，制定出一种尽量不低于对手的薪酬水平。 以上三点均要以企业的实际工资预算及为首要基准条件。 销售人员薪酬水平=薪酬总额/在业人数。 关键岗位、测评要素及各岗位下要素权重分布表 岗位 智力要求 责任 技能要求 体力要求 工作条件 销售总监 0.40 0.30 0.15 0.10 0.05 销售副总 0.30 0.25 0.15 0.20 0.10 销售经理 0.25 0.20 0.20 0.25 0.10 销售主管 0.10 0.1 0.25 0.35 0.2 销售代表 0.05 0.05 0.25 0.40 0.25 说明: 体力要求:指承受工作压力,包括生理和心理. 智力要求:指组织协调能力, 人际关系能力、分析判断能力、创新能力等. 技能要求:指专业技能.(专业知识,工作经验和学历方面) 责任:不同岗位间工作的相互影响.. 工作条件:指工作环境对不同岗位的影响 确定各要素对应的小时工资率 表2 要素名称 智力要求 责任 技能要求 体力要求 工作条件 小时工资率(元) 80.00 65.00 40.00 25.00 20.00 根据表1和表2得出各个销售岗位的小时工资率 表3 岗位小时工资率说明表 单位:元/小时 要素 岗位 智力要求 责任 技能要求 体力要求 工作条件 合计 销售总监 32.00 19.50 6.00 2.50 1.00 61.00 销售副总 24.00 16.25 6.00 5.00 2.00 53.25 销售经理 20.00 13.00 8.00 6.25 2.00 49.25 销售主管 6.00 6.50 10.00 8.75 4.00 35.25 销售代表 4.00 3.25 10.00 10.00 5.00 32.25 计算方法:岗位小时工资率=∑该岗位对应的各要素权重×要素小时工资率 得出工资结构线 ＸＸ玻璃集团销售类岗位新工资结构线 确定最低收入水平和最高收入水平 表4 各岗位月薪一览表 单位：元 销售总监 销售副总 销售经理 销售主管 销售代表 月薪 10614 9266 8570 6134 5612 计算方法：岗位月薪=岗位小时工资率×8小时×21.75天 表5 单位：元 销售总监 销售副总