CMHK人力资源提升项目培训－1.项目概述.ppt

CMHK人力资源提升项目概述 惠悦咨询有限公司 二零零二年九月 课程安排 第一部分：项目概览 CMHK人力资源管理主要面临的问题 人力资源管理提升解决方案 第二部分：项目方法简介 职位管理 薪酬管理 绩效管理 第三部分：项目实施 对企业的影响 对管理者的要求 人才竞争的日益加剧给人力资源管理提出了新的要求... 自2001年4月始，惠悦公司受中国移动（香港）公司委托，进行人力资源管理系统改进项目的设计和实施。 根据调查访谈，我们发现目前中移的人力资源管理现状不容乐观 因此，提升人力资源管理的水平刻不容缓 最终达到吸引和保留优秀人才的目标，提升加入WTO后对人才的市场竞争力 日程安排 第一部分：项目概览 中国移动（香港）人力资源管理主要面临的问题 人力资源管理改进解决方案 第二部分：项目方法简介 职位管理 薪酬管理 绩效管理 第三部分：项目实施 对企业的影响 对管理者的要求 从综合人力资源管理概念开始... 人力资源管理专业化的基础－职位管理 公司应该形成新的和市场接轨的职位管理系统： 夯实基础工作：进行扎实的职位分析，完善职位描述基础工作 建立合理的职等架构： 运用市场化的职位评估系统，形成科学的职等架构 应该打破论资排辈，注重行政职务的状况 以职位对公司贡献和价值的大小、对其要求的高低决定职位在职等架构中的相对位置 形成“职位等级”而不是“在职人员的等级” 惠悦全球职等系统TM 考虑企业规模与核心能力的系统 共二十五等的等级架构 职位的相互比较 以电脑软件实现的评估过程 策略性的管理工具－薪酬管理系统 策略性薪酬管理系统－简介 策略性的薪资结构应该包括： 薪资结构包括… 基本工资 固定津贴 固定奖金 浮动工资 目前薪酬管理系统主要存在的问题 随着企业的发展，人工成本相应不断上升，但是： 薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效 各职位的工资成本未反映其市场价值 各职位的固定工资没有反映职位本身的工作量和特点，而更多是考虑行政级别与资历 目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持 中移薪酬管理系统－设计思路 针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构，那么，每个职位应有 “成本”，即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长 “混合”，即薪酬应该包含： 固定工资 (固定) 奖金 (非固定) “最高奖金额”, 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案 总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定 中移薪酬管理系统－设计思路 在我们建议的薪资构架内，固定工资的比例应与市场价值相联 奖金，应是固定工资的合理部分，并且随着职等的提高，该比例应该不断增加 在未来的阶段，奖金应该与绩效紧密相连，并按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金数额 在进行薪资架构重组之后，原则上建议员工的总体收入不应下调 中移薪资结构设计－考虑因素 根据薪资结构设计基本思路，以及与高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计： 所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状 中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状 中移将通过若干年的调整，达到上述水平（根据惠悦薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11％不等，故假设薪资市场在未来若干年中的年变动幅度为8％ ） 通过上述调整，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的 中移薪资结构设计－固定收入 根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过程为： 中移薪资结构设计－固定收入 中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。 级差：一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在此次设计中，级差将循序渐进地根据职等逐步增加，通过若干年调整到位，最终实现职等越高，级差越大的结构。 带宽：各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。在此次设计中，我们通过若干次调整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。 固定收入调整结果：由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即固定工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的调整幅度越大。 中移薪资结构设计－变动收入比例 根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动收入占固定收入的比例 中