人力资源管理师 二级 第六章 劳动法课件[突破人力资源考试难点].ppt

（三）劳动争议产生的原因 是否遵循法律规范和合同规范是直接原因 市场经济物质利益原则的作用 （四）劳动争议处理的原则 着重调解及时处理的原则 在查清事实的基础上依法处理的原则 当事人在适用法律上一律平等的原则 三 企业调解委员会对劳动争议的调解 (一)调解的特点 1 群众性 2 自治性 3 非强制性 (二)调解委员会与劳动争议仲裁委员会及人民法院处理劳动争议时的调解的区别 1 在劳动争议处理中的地位不同 2 主持调解的主体不同 3 调解案件的范围不同 4 调节的效力不同 (三)调解委员会的构成和职责 组成------职工代表 用人单位代表及工会代表 职责 (四)调解委员会调解劳动争议的原则 1 自愿原则-------申请调解、调解过程、履行协议 2 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 四 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 (一) 劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动. 仲裁主体具有特定性 仲裁对象具有特定性 仲裁施行强制性原则 劳动争议仲裁组织机构 劳动争议仲裁委的构成(劳动行政部门代表、同级工会代表、 用人单位方面代表) 仲裁委员会的办事机构 (三)劳动争议仲裁的原则 一次裁决原则 合议原则 强制原则 回避原则 区分举证责任原则 (四)劳动争议当事人的权利义务 权利 义务(P382) (五)团体劳动争议的特点 争议主体的特定性 争议内容的特定性 影响的广泛性 能力要求 一 劳动争议处理的程序 二 调解委员会调解的程序 三 劳动争议仲裁程序 四 集体劳动争议处理的程序 五 团体劳动争议的处理方法 因签订集体合同发生争议的处理方法-----1 当事人协商 2 由劳动争议协调处理机构协调处理 3 当事人的和平义务 履行集体合同发生争议的处理方法-------1 当事人协商 2 劳动争议仲裁委员会仲裁 3 法院审理 六 劳动争议案例分析的方法 按照劳动争议自身的规定性进行分析-----1 确定劳动争议的标的 2 分析确定意思表示的意志内容 3 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规,集体合同,劳动合同,企业内部劳动管理规则的规定 按照承担法律责任要件进行分析 分析确定劳动争议当事人所实施的行为 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的伤害 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在一定的因果关系 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 思维结构的归纳: 第一,确定引起劳动争议的事实和结果 第二,确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异; 第三,根据差异当事人作出判断和选择 制定工资指导线应遵循的 原 则 1 符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则； 2 密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑相关因素来制定； 3 实行协商原则 四 工资指导线的主要内容 1经济形势分析 2 工资指导线意见 上线（预警线）； 基准线 ——年度货币工资平均增长目标 下线——适用于经济效益较差或亏损企 业 五 劳动力市场工资指导价位 （一）内容 年工资收入、月工资收入 高位数、中位数、低位数 （二）劳动力市场工资指导价位制度的意义 1 建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件； 2有利于政府劳动管理部门转变职能，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系 3 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系 4 劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。 能力要求 一 工资集体协商的程序 工资集体协商代表的确定 工资集体协商的实施步骤 P365 工资协议的审查 明确工资协议期限 二 劳动力市场工资指导价位的制定程序 1 信息采集 主要方法：抽样调查 2 价位制订 应科学考虑价位差别的因素 低位数不同于最低工资标准 价位制订应注意坚持市场取向原则和 实事求是原则