人力资源管理第5章员工培训.ppt

这是一个学习决定命运的时代. 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一 ? 贝尼斯定理 贝尼斯定理：员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。 提出者：著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯 “培训员工很贵，但不做的话代价更贵。“出产品之前先出人才”. ------松下幸之助 “未被培训的员工，就是最大的成本。” ------李嘉诚 培训是要付出代价的，但是，今天为培训所付出的每一份辛苦和每一分金钱，都会在明天转变为企业巨大的财富！ 培训—对企业未来的投资 美国企业每年在培训费用上的花费为300亿美元，约占雇员工资收入的5％。 顶级公司无不重视企业培训 IBM每年用于培训的投资达20亿美元，大约占到每年营业额的1％到2％。每名员工每年至少会有15到20天的培训时间。被认为是美国具有顶尖培训职能的公司之一 培训已被公认为一个行业、一种巨大的产业。 国际著名公司德勤会计师事务所的研究报告: 《中国教育培训行业报告》指出: 2009年中国教育培训市场总值约6800亿元 2010年中国正规教育培训市场规模已达到9600亿元.一些培训机构利润高达25%。 在未来10年内，中国将是全球增长潜力最庞大的教育与职业培训市场。 培训的好处在哪里？ 对企业的好处 有利于企业变革与发展 快出人才、多出人才、出好人才 稳定与激活员工队伍 低投入高回报 塑造完美企业文化 对员工的好处 最好的福利 利于知识更新 利于培养终生学习的习惯 培训组织;培训定位;培训课程;课程资料;培训讲师;培训需求;培训方式;培训评估. 联想的培训体系是事业部体制。集团总部设有培训部，各分公司也有培训部门，各部门都设有培训接口。 公司设有CKO（首席知识官），是公司建立学习型组织的责任人。 对培训的定位较高 －－培训支撑着公司的战略和管理 －－培训和发展是各级管理者的首要职责。 是员工能力发展的学习平台 是服务于公司文化和管理的手段 是组织持续发展的驱动力之一 全员文化培训：对联想核心价值观的培训 新员工入模子培训：大约为五天，由联想认知篇、感知篇、成长篇构成。 干部培训：管理技能培训共分二十三个体系 专业技能培训：职业技能课程共分为三十六个模块 联想大学课程：同时向内部及外部输出。包括文化与管理系列、市场营销系列、客户服务系列、通用职业技能系列、计算机技能系列和法务系列等六大类。 在需求调查中，管理者要与员工共同设定其职业发展通道，确定其个人发展所需的资源与培训，并在培训课程结束后对该员工的改进情况进行追踪。 集中培训，面授为主 7％的网上培训（公司内部网） 面授与网上培训相结合（新员工培训） 即时评估 在对企业文化、培训知识评估后，还要与受训者制定行动计划，并上网公布，与季度绩效考评的面谈结合起来，培训部门进行跟踪，并发放问卷，受训者主管进行反馈。 对培训定位较高：培训业务推动由公司总裁亲自抓，并在公司总裁办公会议上与各二级部门总经理达成共识，通过各业务部门领导层层落实。是员工能力发展的学习平台 师资队伍培养先进：联想要求中层以上管理者都必须对员工进行授课，联想规定部门以上的管理者每年必须最少讲8个半小时的课时，授课过程要列入个人任职记分卡，并影响个人绩效考评的20％。高层带头，教师队伍非常有保障。联想对授课老师的激励措施也非常到位。 不会教导就不能领导 ！ 培训结果与任职资格和员工职业生涯发展相结合：公司规定一般员工每年至少有40学时的培训学习，并且员工的培训需求要由主管来确定，每年底员工主管都会与员工沟通，一起讨论下年员工的培训安排和培训课程。 培训资源分配合理：联想在培训方面运用了二八原则，即80％的培训资源要用到20％的人身上，使培训更有针对性，也保证了培训的有效性。 我国企业培训中存在的两大问题 问题一：企业不重视培训，表现在： 理念落后 1、培训无用论。很多企业的培训是赶形式、走过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。 2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，