企业绩效考核管理体系.ppt

4、工作的四个环节 * 5、衡量工作做得好坏的标准，就是绩效指标 * 6、如何设定绩效指标 随着企业的发展、战略的变化，工作在变化，工作的要求也在变化，那么绩效指标必须也在随着变化，因此绩效指标应该出在一个动态的不断修正的过程，一个指标的产生都是系统思考的结果。 绩效指标的设计是企业一项基础性的管理工作。 指标、指标值和衡量方法是考核者和被考核者充分沟通达成一致的结果，是双方的契约 * 6、如何设定绩效指标 * 怎样进行绩效评价 * 7、怎样进行绩效评价 有了指标才可能给工作提出明确的要求，才可能进行相对准确和公平的评价 有了指标才可能进行有效的绩效监控，及时发现运营管理中存在的问题，为决策提供支持 考核者应该是导师和服务者，给被考核者完成目标的过程提供必要的指导、帮助和支持，即进行经营检讨、分析问题所在，寻找解决问题的途径，对计划和没标进行审视和修正 * 六、建立以战略为导向的绩效管理体系 * 1、企业战略与绩效管理体系 企业一切行为的目标都是为了实现企业的战略，企业战略是一切工作的出发点； 企业一切管理活动的核心目标是为了提高和改善企业绩效 企业为了完成绩效管理过程而构建起来的管理体系，就是绩效管理体系 * 2、绩效管理体系的特征 绩效管理是一个持续改进的过程 建立绩效管理体系，是一个不断完善、不断发展的动态过程 * 3、建立绩效管理体系的重大意义 使公司的传略目标在各级组织和员工中上下沟通达成共识，层层分解、传递、引导全体员工未整理目标的实现和公司的可持续发展做出贡献 通过持续的绩效管理循环，使公司每位员工能够自觉有效承担各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务 为薪资调整、绩效薪资发放，职务晋升等认识决策提供依据，激发员工的士气，通过员工绩效评价和沟通发亏为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照 强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工价值 * 4、以战略为导向的绩效管理体系结构图 * 1）、战略规划——经营管理目标与计划 在企业战略明细，组织结构确定的前提下，战略需要被转化为企业阶段性的目标和计划，在此基础上形成各个部门的目标和计划，继而形成员工个人的目标和计划，我们称之为目标体系 目标和计划是考核者被考核者充分沟通达成一致的产物，双反还应该就绩效衡量的标准达成一致 各个企业都有目标责任书，作为对部门或员工进行考核依据 2）、绩效监控 目标和计划一旦明确，组织便进入了工作状态，此时企业同伙会计统计系统对企业、部门乃至个人的绩效状态进行监控，并且定期向各级管理者反馈监控结果 为了更好地满足绩效监控的全部要求，企业应对现有的统计系统进行梳理和改进 * 3）、绩效考核 一个阶段后，考核者根据绩效监控体系反馈过来的数据—被考核者绩效目标完成状况，对被考核者进行绩效评价 对被考核者工作出现的问题进行分析和探讨，寻求问题的根源，并确定绩效改进的方法 问题的根源应该更多的从被考核者自身去寻找 绩效评价并不是考核目的，寻找问题、分析问题、解决问题从而促进绩效改进才是绩效考核目的 4）、考核结果的应用 为企业的人力资源管理提供决策的依据 促使管理者重新审视企业的经营目标和计划，甚至审视企业的战略规划 * 5、建立绩效管理体系的——关键绩效指标 目标体系中，描述目标的是关键绩效指标； 绩效监控体系中，监控的是一系列的关键绩效指标； 绩效评价时，依据的是关键绩效指标的达成情况； 绩效管理思想落地，首先应该建立关键绩效指标体系 * 6、绩效管理体系中各部门的职责 * 分析：人力资源部门在绩效管理的作用 为组织的各级管理者提供相关的工具和方法，让他们成为绩效管理的主角 通过对员工的选拔、培训使他们具有创造高绩效的能力 通过对员工的激励、控制、培训，创造员工满意使他们处于高绩效的状态 * * * 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 企业绩效管理体系 一、 目前绩效管理存在的问题 二、 企业绩效管理的基本概念 三、 绩效管理的三种观点 四、 绩效管理中常见的问题分析 五、 怎样建立绩效管理体系 六、 建立以战略为导向的绩效管理体系 * 目 录 一、目前企业绩效管理存在的问题 * 目前绩效管理存在的问题 考核指标的设置没有指导原则 指标完成情况没有清晰的评价标准 重形式走过场现象突出，为考核而考核 考核结果集中趋势明显，使考核结果提供管理信息的作用大打折扣 沟通反馈机制缺失，管理者害怕和员工就考核结果进行沟通 对考核制度的宣传培训以及考核方法的培训几乎没有 绩效考核与企业战略、发展方向没有什么关系，谈不