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第六章 人力资源管理的理论基础 本章教学目的与要求：掌握人力资源管理的理论基础，了解人性假设理论的内容，了解激励论的内容，掌握不同的激励理论对人力资源管理的知道意义。 计划课时：3 教学方法与手段：授课为主 第一节 人性假设理论 一、麦格雷戈的人性假设理论 X--Y理论； 二、沙因的四种人性假设理论 1. 经济人假设； 2. 社会人假设； 3. 自我实现人假设； 4. 复杂人假设； 第一节 人性假设理论 一、麦格雷戈的人性假设理论 第一节 人性假设理论 1.X理论：麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是： (1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 (2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。 (3）大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 (6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 第一节 人性假设理论 2.Y理论的主要内容是： （1）一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。 （2）外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 （3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。 （4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。 （5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。 （6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 第一节 人性假设理论 3.超Y理论（约翰．莫尔斯和杰伊．洛希提出） （1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 （2）组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。 （3）组织机构和管理层次的划分，员工培训和工作的分配，工作报酬和控制程度的安排都要从工作的性质、工作目标和员工的素质等方面加以考虑，不能完全一样。 （4）当一个目标完成以后，可以激起员工的满足感和成就感，使之为达到新的更高的目标努力。 （5）管理者要根据不同的情况，采取不同的管理方式。  第一节 人性假设理论 二、四种人性假设理论 埃德加．沙因提出四种人性假设理论 （一）经济人假设 1 .经济人的主要观点 经济人假设从享乐主义的观点出发，把人的一切行为都看成是最大限度地满足一己的私利，为了争取最大的经济利益。工作就是为了获得经济报酬。 2. “经济人”假设的依据 麦格雷戈X理论 第一节 人性假设理论 3.“经济人”假设内含的管理策略 根据“经济人”的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：  A.管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。这种管理方式叫做任务管理。  B.管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。  C.在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：胡萝卜加大棒的政策。 第一节 人性假设理论 4.对“经济人”假设的评价 “经济人”假设理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。但“经济人”假设及X理论，也有很大局限性。 A.“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，把人看成是天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。 B.“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。 C.“经济人假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用。  第一节 人性假设理论 （二）“社会人”假设 1.主要观点 认为人是有感情的社会性动物，是社会关系的产物。 A.交往需要是人的主要行为动机。 B.专业化的分工和机械化使劳动本身失去了其内在意义，也使人失去了工作动力。因此，人要从工作以外去寻找动力。 C.工人之间的