招聘体系 ppt.pptVIP

* * * * * 1、规范管理是坚实基础； 没有规矩不成方圆。在甲乙方合作关系当中，因为涉及到利益这个最重磅的因素，规范的管理是双方推进的基石。公平、公正、公开，是保护我们自己的最好法宝。千万不要滥用甲方地位，尤其是我们比较依赖猎头渠道时，否则，不知道什么地方就会自食其果。 不能意气用事，做生意讲合作，平常心态，把握度即可。 如果没有操作规范，那么猎头很有可能利用组间操作方式的差异进行更多利益空间的争取。即便现在有统一的规范在指导我们的动作，仍然会有狡猾的猎头公司在试探，并不断挤压我们的空间。 2、换位思考是合作关键； 甲方与乙方是对立统一体。 甲方总想物美价廉； 乙方则念念不忘扩大利润空间。 只有持续的换位思考，才能将与猎头公司的合作推上正规。理解他们会收获他们的理解，同时也能有效的制定我们的行动策略。 3、灵活运用是行动意识； 规范管理是为我们的行动划定了框架，换位思考是在框架内找准自己的位置，而灵活运用则是在划定的空间内如何最大化有效推动我们的合作，比如，个案人选的推进在满足现实任务需求的同时，还要考虑当前特定合作伙伴的具体表现。 * 网络招聘是规模化招聘配置人选的常规手段。 按使用频率来讲，可分为三类： 1、传统招聘网站： 2、专业人员网站： 专业人员聚集，适合较为细分的专业方向。 3、社交网站： 适合年轻人的上网习惯，在国外已有应用。 * 校园招聘中常见的问题： 海量求职者令人应接不暇！ 求职者的同质化越来越高！ 时间紧、任务重、要求高！ 应聘者求职动机发生变化！ 校园招聘违约率逐年递增！ * 1、品牌影响： 人才市场的选择对企业品牌是有影响的，候选人会将参展企业划归一类。 2、成本优势： 时间成本、财务成本可控并能够限定在一定能够范围内。 3、信息量大： 候选人群体大，信息收集量大。 4、筛选量大： 和信息量大相呼应。 * * * * * * 举例《人才信息登记表》 * 举例《大金空调应届生登记表》 * 申请表： 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 但——封闭式，限制创造性 简历： 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 但——可以添油加醋 * 补充阅读： 传记式资料收集：将信息登记和简易人才测评揉到一起并前置。这个方法和关键事件技术同是二战美国空军选拔人员的技术。 在Biodata中，分为两类数据：Hard Data，Soft Data。 Hard data：Verifiable facts；Can be intrusive, but hard to fake Soft data：Attitudes, values and characteristics；Less intrusive, but hard to verify 举例（点击） 问题范本：解释简单原理。 * 面试是我们每天都在用到的招聘技术，那么对它的梳理一共分为三块： 1、概要：包括概念的介绍和面试本身的优劣分析； 2、设计：如何设计面试，从前期目标分析，指标提炼，到试题设计及修正； 3、操作：如何实施完整科学面试，包括准备步骤、实施过程及相应的技巧。 （点击） 1、概要： 概念：概念有很多，拣一为例（简单介绍定义） 根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者 面对面的言语间交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法。 优点： 信息完整、深入； 获得非言语行为； 资料较为可靠； 不足： 面试官因素（“我认为”）； 主观经验扭曲信息（“上次就有……”）； * * 1、准备： 材料准备：简历；面试人员情况一览表；面试评分表；题本；评分对照表； 环境要求：安静、敞亮、整洁、有良好的采光和通风，布置朴素大方；考官最好不要坐在背对光源的地方；考官的位置也不宜离考生大远，会使考生产生疏远感，2米为宜；总体布局上，分设候考室和面试室。并有专门的接待人员，避免前后考生交流。 人员准备：面试考官通常由：人力资源部门、用人部门、可能会有外部评委。用人部门的面试流程及相关注意事项的培训也应纳入。 时间计量：根据职位的重要性以及综合情况核定平均面试时间，并须控制。 2、实施： 面试人员就位：面试官的就位和候选人的安置； 导入阶段：创造气氛（视情况而定）；说明面试的时间安排和问题数；并开始询问求职者比较熟悉的问题（如自我介绍）； 核心阶段：着重收集有关求职者核心胜任特征的信息； 确认阶段：查漏补缺，同时对候选人想要了解的地方做简要反馈； 核分阶段：候选人退场，面试官核定结论。 3、技巧： 掌握面试程序； 建立互信：营造气氛，注意与考生的目光接触，用点头示意对回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。 提问、追问和插话：用自然语言提问；要注意提问和插