人力资源管理员工满意.doc

___________________________________________________________________________________________________________ 人力资源管理--员工满意 进入21世纪后，人类社会发生了巨大的变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。全球经济一体化和竞争水平的提高，使得任何一个组织都不得不充分利用他们的一切资源以确保其生存与发展。作为一个组织重要资源的人力资源也受到了越来越高的重视。“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才资源作为一项重大的战略任务切实抓好。”有效的人力资源管理已成为组织发展与成功的关键。而在管理学领域。人力资源已经发展成为一门重要的学科。比较 研究是探讨我国企业管理方向，建立中国特色的管理思想和方法的一条捷径。“他出之石可以攻玉”，通过对各国企业管理制度、管理方法等方面的共同点和不同点比较，总结经验教训，评价他们的优缺点，揭示企业管理的规律性和学会善于利用这些规律。中消研从人力资源管理思想、原理理论与实践等方面较为系统的对中外企业人力资源管理研究现状进行比较和分析，结合我国酒店业实际情况，借鉴国外先进的人力资源管理思想和成熟理论，融合我国特有的悠久历史文化传统，试图找出我国酒店人力资源管理解决方案的切入点。 1、国内外人力资源管理理论发展 1.1 国外近现代人力资源管理理论发展 从管理理论角度看，国外人力资源管理理论经历了以泰勒为代表的古典科学管理阶段、以梅奥等为代表的行为科学管理学派以及现代管理科学理论阶段的发展演变。 古典科学管理阶段，塞罗在其《科学管理原理》和《科学管理》中阐述了科学管理理论的核心：①管理要科学化、标准化：②倡导精神革命，劳资双方利益一致。具体内容有：①进行动作研究；②对工人进行科学的选择；③制定科学的工艺流程，尽量标准化；④实行记件工资；⑤管理和劳动的分离。还有吉尔布纳斯夫妇的工作研究，韦伯的组织理论、法约尔的一般管理理论等。 行为科学管理阶段，梅奥通过霍桑试验揭开了对组织中的人的行为进行研究的序幕，结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感，由此提出了“人际关系”理论，指出工人是“社会人”，不是单纯的“经济人”；企业中存在非正式组织，必须与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高工作效率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。关于人的研究，后来还有马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论、赫兹伯格的双因素激励理论、韦廉大内的Z理论等。 由于西方企业规模进一步扩大，技术进步日益加快，生产的社会化不断提高，企业经营的环境发生了重大变化，环境对企业的影响越来越重要，管理大师们在研究企业如何在复杂的环境中经营的基础上，形成了一系列不同的理论观点和学派，即“管理的理论丛林”，其中具有影响的学派有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、企业文化学派、管理科学学派等等，每一个学派都不同程度的涉及到了人力资源管理方面的理论。 1.2 国内外当代人力资源管理理论发展 1. 1.2.1.1 “以人为本”的思想由来已久。从管理实践的角度来看，经历了——早期工厂的经验管理、泰勒的科学管理、梅奥的霍桑实验、人际关系学派的职工满意度管理、西蒙的“决策人”假设等等过程。从人性假设理论的角度看，由麦格雷戈的X-Y理论、沙因关于经济人、社会人、自我实现人、复杂人的假设、莫尔斯和洛希的Y理论、大内的Z理论、彼德斯与沃特曼的“文化人”概念。国外人本管理的最新发展就是员工持股(地位、权利和经济利益的结合与统一)。 我国学者对于“人本管理”思想的演变有如下概括：马洪认为，“人本管理”的发展经过了X理论、经济人、Y理论、超Y理论、Z理论、社会人、管理人、文化人、企业主体、员工持股等若干变化过程。陈传明认为，西方企业管理经历了三个阶段，两次转变。即从经济人到社会人的转变，把人作为经营的手段，二者属于手段人；20世纪80年代，手段人向目的人转变，郭新斌认为，沙因的“人性假设”理论抓住了各类人性假设的根本特点及其相互区别，而“X-Y理论”、“Z理论”和“Y理论”都与沙因的四种人性假设之间存在内在对应关系。人们普遍赞同“人性假设”的三阶段发展的观点，即经济人——社会人——管理人，其中对于“管理人”有的称为“目的人”，有的称为“自我实现人”。根据对人性的三种理解，人本管理的基本方式是：泰勒的科学管理、参与管理、民主管理。 1.2.1.2 美国管理学权威孔茨把人作为管理对象构建他的理论体系，其核心是设计和保持一种良好环境，从不同模式中吸取精华采取一种折中的方法，使人的使用效能达到最大的效益和效率