第五篇 章 招聘中的测试 人力资源.ppt

文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演 三、工作模拟 经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法 四、评价中心 第三节 面 试 面试概述 面试准备 面试过程 面试技巧 面试表格 一、面 试概述 面试的含义 面试的真正目的 面试分类 （一）面试的含义 面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。 尽管可能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。 面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：（1）?面部表情的观察。在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，主试必须能够体察到这种表情的变换，并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。（2）?身体动作的观察。在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用。非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。是很难与口头的言语表达分开的。此外，身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的一种形式。因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析 （二）面试的真正目的 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试 （三）面试分类 结构化面试一般包括四类问题 1情景问题（situational?questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。2?工作知识问题，（job?knowledge?questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。3?工作样本模拟问题（job?sample?simulation?questions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的中能要求体力活动。4?工人要求问题（worker?requirement?questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，试者可能问求职者，是否愿意从事重复性或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？ 情景面谈 二、面试的准备 一、?选择面试考官 面试成败的关键， （一）?考官必备的条件1、必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正，是公司文化的象征。2、应具备相关的专业知识，起码在面试的小组种，考官的知识组合不应有缺口。 3、了解组织状况及职位要求，这样才能帮助公司选出真正需要的人才。4、面对各类应征者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程。 5、能公正客观的评价应征者，具有良好的自我认识能力。 6、掌握相关的人员测评技术，应能对录用与否做出果断