工作分析和胜任能力分析.pptVIP

温馨提示： 为保证大家有一个良好的学习环境，请大家把手机调到静音或关闭状态，会议期间请大家不要随意走动，保持会场秩序，谢谢！ 英雄要问出处——自我介绍 聘用职位的前提 工作分析和胜任能力分析 职位研究的技术方法与步骤 职位研究的基础为职位分析，通过职位研究的工作，确定其标准职位体系、职位标准和职位管理规则，为其他项目模块工作服务。 职位体系设计阶段 职位分析 职位分析在战略、组织与人力资源管理中的地位 职位是流程和组织的一部分 职位本质是通过明确各职位人员的责任和权利，在企业内部建立起责任体系。职位是流程和组织的一部分。 不同职位分析导向信息收集的侧重点不同 职位说明书 职位描述八要素 设置目的 明确该职位设置的必要性 职位定位 职位在企业组织中所处的位置。 任职条件 担任本职位最低要求。 层次（下属人数） 包括总人数及下属人数、直接与间接人员、人员类别等。 沟通关系 完成职位职责活动的信息交换渠道 职责范围 职责范围的精确描述, 不受任职人的改变而影响,但在职位发展时,有必要修改内容。 负责程度 独自负全责、部分负责或者参与、协调、合作。 考核指标 用以评估职位人完成职责的基准。 工作职责的构建 工作职责：主要指该岗位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成果。工作职责的分析，主要有两种方法：基于战略的职责分解、基于流程的职责分析。 工作职责的构建 基于战略的职责分解 工作职责的构建 胜任能力分析 （一）关键胜任能力因素 必备的任职资格和理想的任职资格两部分必备资格条件包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能和个人特点，在甄选过程中，不具备必要资格条件的应聘者将被淘汰； 理想的任职资格并不是最低的要求，他是对符合必备任职资格条件员工的额外要求，是帮助该员工在工作上成功的重要条件。包括与人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素。 1、认知能力。主要指一个人分析和思考问题的能力，例如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等，这些能力不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲，这些能力更为重要。 2、与工作风格有关的因素，这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境之下是如何采取行动的，假设一个岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：他是否致力于建立和维系与客户的反馈意见？在做决策时，他是否能考虑客户的意见？当他作为一个团队的领导时。他是否能帮助团队成员理解客户的需求？从以上种种问题都可以反映出一个应聘者是否能够很好的满足客户的需求。 3、人际交往能力。与人打交道的种种技能，也是一些重要的胜任力，在工作中的成功很大程度上都与这些人际能力有关，例如，一个人是否能够积极地倾听？当他面临挫折时，是否能够很好的自我控制？他是否能够与各种不同特点的人配合工作？在团队中，他是能够激励他人的工作热情？他是否尊重他人的意见和观点？他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？他是否能有效的化解人际矛盾？在任何工作中可能都会需要这些与人打交道的能力，如果一个人不能很好的处理与上司、同事、下属、客户等的关系，那么他也很难在工作中取得成功。 界定胜任特征 人际理解能力定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力。 水平0：缺少对他人的理解;误解他人或者经常对他人的情绪和行为反应感到奇怪；对他人总是有种族、文化、性别上的社会知觉定势。 水平1:能够理解他人当前的情感。 水平2：不仅可以理解当前的情绪反应，而且知道其中的含义。 水平3：能够理解对方的意思。 水平4：能够理解话外之音。 水平5：能够理解复杂的潜在问题。 招聘程序和策略 准备阶段 1、招聘需求分析。根据人力资源需求预测和现有人力资源配置状况分析，明确这样的问题：是否一定需要进行招聘活动？弄清楚这些问题有利于制定合理可行的招聘计划和招聘策略。 2、明确招聘工作特征和要求，根据工作分析及其信息资料，弄清待招聘的工作岗位具有什么特征进和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件，只有这样，招聘计划的制定和实施才能做到有的放矢。 3、制定招聘计划和招聘策略。在上述两方面工作的基础上，制定具体的，可行性高的招聘计划和招聘策略。同时，确定招聘工作的组织者和执行者，并明确各自的分工。 招聘计划 (1)人员需求清单； （2）招聘信息发布的时间和渠道； （3）招聘团人选； （4）招聘者的选择方案； （5）招聘的截止日期； （6）新员