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基于知识企业长期雇佣制度研究 　　[摘要] 知识经济时代，作为知识资本载体的人力资本是企业核心能力的源泉。长期雇佣制度直接作用于企业人力资本的形成，它主要通过影响员工的专用性知识的学习和企业内部隐性知识的产生，从而影响企业核心能力的形成和发展。 　　[关键词] 知识经济 人力资本 长期雇佣 　　 　　一、引言 　　知识经济时代，知识成为促进经济增长和决定组织竞争优势的源泉。而知识的最直接的体现是人力资本。人作为人力资本的直接载体，成为企业核心能力形成的关键所在。因此，研究如何大力培育和开发人力资本，将人力资本转化为企业专有资本，促进企业能力的形成一直是理论界和业界关注的焦点。然而，受当前积极雇佣政策的影响，企业人力资本的流动性极大，人才流失现象非常严重。因此，要改变当前的这种情况，必须改革我国的雇佣制度，在企业内部建立长期而稳定的雇佣关系，促进企业核心能力的提升。 　　二、企业长期雇佣制度的理论假设 　　理论界对企业竞争优势根源的研究经历了由外而内、由浅入深的过程。以波特为代表的竞争战略理论基于梅森―贝恩范式，将企业所处的市场结构、市场机会视为企业竞争优势的源泉。但是实证结果表明，产业长期利润率的分散程度比产业间的分散程度要大得多，这一状况使得研究人员在探求企业竞争优势的根源时将目光由企业外转向企业内部。企业资源观将企业竞争优势的根源归结到企业拥有的资源。但是以资源为基础的企业观点把竞争优势的源泉定义在具体的作为物的资源上，完全脱离了企业中人的因素，造成了资源与资源配置者之间的分离。随着科技的发展与经济一体化进程的加快，知识经济时代的到来使后来的一些学者对资源基础理论进行了批判性的继承和发展，产生了企业能力理论。企业能力理论认为，人力资本是促进企业核心能力的核心资源。这里的人力资本指的是有知识、有创新能力的人。因为形成企业竞争优势，使企业在经济、社会上生存下去，最本质的基础是企业所拥有的“技术与知识”。而拥有知识并创造知识的是人。经济发展理论证明,人力资本是比产业资本更为稀缺的资源。 　　三、企业人力资本投资效应分析 　　知识经济理论认为，人力资本是与物质资本相对应的一种资本形态,是“体现在人身上的技能和生产知识的存量”。因此，从知识的角度来定义，企业的人力资本是指企业在一定时间范围内所使用的、为企业发展目标服务的员工的知识、智能和技能存量的总和。根据稀缺程度的不同，企业人力资本又可以区分为一般人力资本和特殊人力资本。企业一般人力资本是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资本不仅可以促进其所在企业核心能力的增长，而且对其他企业能力的提高也是普遍有效的。企业特殊人力资本是更为稀缺的人力资本, 它是指在企业内部学习得到的特殊知识和技能, 这类人力资本在该企业内获得并且只能够在该企业使用,对其他企业不具备普遍性, 即使是同行业的其他企业也无法使用。 　　一般人力资本投资能够提高员工的一般性知识和技能, 这种知识和技能对许多企业都是有用的，所以针对一般知识、技能的人力资本投资存在着很强的外部经济性。按照贝克尔的均衡条件,“人力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”。也就是说，人力资本投资的经济界限为投资的边际收益至少等于投资成本之现值。在对人力资本投资的未来收益和其投入的成本进行比较时，首先需要确定，其收益的现值必须超过其成本，低于成本的投资没有人愿意去做，否则人们会选择现期消费或其他投资。人力资本的投资收益是一个未来的预期值，是投资者在投资后可以预期获得的超过其投资前收益的部分。由于企业人力资本投资收益比其他形式的投资收益回收期更长，因此承担的风险也就更大。 　　下面我们借助于图来进一步说明这个问题。图中展示了企业员工进行人力资本投资后不同的薪酬收入与职业发展曲线。 　　从图中可以看到，企业员工在不进行人力资本投资的情况下，他的职业发展曲线是AD;而在进行人力资本投资的条件下，其职业发展曲线为BGEC。在进行人力资本投资的ABGE阶段，他需要接受一个较低的薪酬EG，甚至可能要牺牲较短的职业阶段BG，同时放弃收入OAEG，可能他还需要支付一定的投资成本OB，且投资总成本BOG由员工自己全额负担，而企业只提供了较低的薪酬OAEG。 　　在静态的企业劳动力需求模型里, 企业每期雇佣的劳动量都以劳动边际收益等同于工资为基本均衡条件。它只考虑现期边际生产率和劳动力成本，而不考虑是否对劳动力进行了追加的投资。但当企业选择了对人力资本进行投资后，劳动力的实际成本就增加了。在这种条件下，如果企业仍以静态均衡为标准支付给员工相当于其边际生产率的工资率，企业的人力资本投资成本就无法收回；而如果企业支付给进行人力资本投资的员工以低于其边际产出的工资来弥补培训成本的话，选择进行人力资