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基于胜任力人力资源管理创新 　　[摘要] 新知识经济条件下，基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。本文阐述了胜任力的概念及胜任力模型的构建，重点从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面论述了基于胜任力的人力资源思想创新和方法创新。 　　[关键词] 胜任力人力资源管理创新 　　知识经济的时代，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，需要具备组织自主拥有的能够为客户提供独特价值，竞争对手在短期无法模仿的企业核心竞争力。而人力资源作为企业核心竞争力的源泉与重要支撑，在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用。随着知识经济时代的到来，柔性化组织结构的广泛采用，企业所处内外环境的变化，传统人力资源管理模式固有的局限正日益显现出来，这时基于胜任力的研究应运而生，为现代人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法。 　　 　　一、胜任力的概念以及内涵 　　 　　最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授McClelland 在1973 年的《测试胜任力而非智力》一文中提出的。他认为用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。胜任力（competency），是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 　　胜任力特征就如一座浮在水中的冰山，包括显性和隐性两个部分。显性胜任力是水上部分，包括知识和技能。它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人看的见的知识的广度和深度等。可以根据观察个人的工作行为和结果进行分析评价。水上素质是胜任工作和产生绩效的根本保证。 　　水下部分是内隐胜任力，也叫做鉴别性胜任力。它是区别普通员工和优秀员工的关键所在。它是个人的态度、自我形象,品质、价值观、 个性等。这些个人潜在素质深藏于心,不易被人发现与比较，但同时又是左右个人行为和影响个人工作???效的内在原因。它隐藏在水下,但它又是决定人们的行为及表现的关键因素。 　　需要注意的是，胜任力的概念有三个关键特征:行为特征――与工作情景相关的关键行为，能够把绩优者区分出来的特征;情景特征――在一定的工作情景中表现出来的特征，是具有动态性的特征；绩效关联――与工作绩效有着密切的联系，甚至能够预测员工的未来绩效。 　　 　　二、胜任力模型的构建 　　 　　近年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型――任职者应该具备的个人素质。建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤: 　　1．定义绩效标准 　　就是要制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量和判定绩效的优劣程度。 　　2.选取分析样本 　　根据第一步确定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。 　　3．获取样本有关胜任特征的数据资料 　　有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。 　　4．信息的整理与归类编码 　　主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码。 　　5．建立胜任力模型 　　对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。 　　6．验证胜任力模型 　　可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验;也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价。 　　 　　三、建立基于胜任力的人力资源管理创新 　　 　　1.建立基于胜任力的人力资源战略规划 　　基于胜任力的人力资源规划是建立在对现有人力资源盘点和人力资源供求分析上，通过对当前企业员工胜任力的状况进行评估，按照企业对人才能力和素质的要求，对支撑未来经营战略所需要的人力资源数量、结构和素质进行预测和制定配置计划。 　　其中,人力资源数量规划是对企业未来一段时期内对各类、各层次符合胜任力要求的人力资源数量所做的谋划。人力资源结构规划是企业依据其战略和岗位胜任力模型的要求，对其人力资源进行分层或分类,理顺各职类、职种人员在企业发展中的地位、作用和相互关系,以确定各类、各层次胜任力水平的人力资源配置比例。人力资源素质规划是企业对人力资源胜任力发展水平的期望，并在分析胜任力差距的基础上提出有针对性的胜任力提升计划。 　　当企业将战略和组织的要求落实到各职种、职类、职层员工的任职资格标准和行为标准上，并根据标准牵引员工任职能力的发展时