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对中国商业银行薪酬激励机制探究 　　[摘要] 随着我国银行业的全面开放，中资银行正面临着外资银行的强大的竞争压力，竞争的最大威胁是专业人才的大量流失。本文试图通过对中外银行的薪酬激励机制的比较，从薪酬激励方面探索中资银行人才流失的原因，以期通过薪酬结构的调整留住人才、最大限度地挖掘人才的潜能，提高中资银行的竞争力。 　　[关键词] 商业银行 人才流失 薪酬激励 　　 　　引言 　　 　　根据2001年中国加入世界贸易组织时所签署的协议,中国已于2006年12月11日起全面开放银行业，自此中国银行业进入了跨时代的全面竞争时期。根据银监会的统计，截至2006年12月底，在中国注册的外资独资和合资法人银行业机构共14家，下设19家分支及附属机构；22个国家和地区的74家外资银行在我国设立了200家分行和79家支行；42个国家和地区的186家外资银行在我国设立了242家代表处。 如此众多的外资银行机构的设立必然需要大量的人才，但由于他们对于我国国情、民情和金融业现状、法规的不甚了解，要想尽快在中国取得事业的发展和经营业务的开拓，最好的办法莫过于吸纳一批我们的从业人员，目前，在华设立的外资商业银行中60%的高级管理者和骨干力量来自国有商业银行，而且这个比例还在不断扩大。 　　国内商业银行人才流失现象我们有目共睹。据中国人民银行统计，1999年～2000年，四大国有商业银行共有41300人辞职，其中绝大部分流往外资金融机构。入世刚过半年，中国银行主管人事的副行长孙昌基就披露，中行近3年辞职的员工4403人中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。 是什么原因促成了人才流失的严峻形势？本文拟通过对中外银行的薪酬激励机制的比较分析，探索中资银行人才流失的原因，并给出一些建议。 　　 　　一、外资银行高管薪酬激励机制的特点 　　 　　他山之石可以攻玉，通过对外资银行薪酬激励机制的比较分析，可以为我国商业银行的薪酬激励机制的建立和完善提供有价值的借鉴和参考。西方发达国家的商业银行普遍采用年薪制，就各国年薪制的实践来看，也存在着较大的差别，大致可以将其归结为以英、美为代表和以德、日为??表的两类模式。 　　1.英、美等国商业银行的薪酬机制 　　英、美等国的商业银行经理层的薪酬主要上由基本年薪、养老金计划、年度奖金和长期激励五部分组成。基本年薪占比在45%左右；美国的商业银行薪酬结构中长期激励占比最高，在30%左右，英国在15%左右；年度奖金占比在13%左右；福利国家的养老金计划、津贴的占比较高，英国为26%，美国不到10%。 　　基本年薪是银行高管人员的年度基本收入，无论其工作业绩如何，通常都可获得的与岗位挂钩的固定报酬。根据赫兹伯格的双因素理论，基本年薪只属于保健因素，不会引起被激励者内心的积极性。所以，45%左右的年薪对高管并不能起到激励作用，相反还是一个“约束因素”。真正起激励作用的是长期激励，主要是指股票期权。陈学彬认为，当商业银行经理层的薪酬全部来源于风险收入时，激励作用达到最大，薪酬完全成为激励因素，经理层的行为也就会是真正的“企业家”行为。美国商业银行的长期激励占比在30%左右，把高管的薪酬与责任和风险紧密联系在一起，高管们为了巨额薪酬不得不努力工作。 因此，美英模式具有注重商业银行高管的长期激励，给予高管高额年薪的两大特点。 　　2.德、日等国商业银行的薪酬机制 　　德国商业银行高管薪酬的结构大致包括基本年薪、养老金计划、津贴和浮动收入。固定年薪的占比在65%左右，浮动收入在17%左右，养老金计划、津贴在17%左右，几乎不存在长期激励项目。也就是说并不像英美模式所倡导的高风险（股票期权）高收入（红利），起到激励作用的是巨额年薪和优厚的福利待遇。年薪占比在65%左右，比英、美模式的这个比例要多出二十个百分点，另外福利待遇也相当诱惑人。如高管病休后100%薪金照付的时间，经理层为一年，中、初级经理层为半年。最重要的一项是养老基金，经理层基本上全部享受商业银行养老基金，如果退休后再加上社会保险机构支付的退休金，经理层在晚年会得到可观的收入。 　　日本商业银行在进入20世纪90年代后，也开始实行年薪制，奖金收入丰厚，退休金也比一般员工高得多，虽然持有本商业银行的一定数量的股票，但不准出售，主要体现经营者对银行的责任感。 　　 　　二、我国商业银行薪酬激励机制现状 　　 　　中国现阶段的商业银行基本上己经从传统的固定工资制向基本工资加效益工资制转变，开始注重薪酬机制的激励约束作用。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点: 　　1.国有商业银行高管薪酬水平的非市场化 　　就国有商业银行而言，其高管人员是组织部门任命的，没有任何市场性，其收入也不可能完全市场化，因此不能完全按照成熟