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对劳动密集型企业推进集体协商工资制思考 　　[提 要]随着我国市场经济的逐渐深入，劳动关系主体已逐渐由国家和劳方转变为企业与劳方。这种新的劳动关系主体是建立在利益基础上的双方当事人关系。建立集体协商工资制度，是劳动关系主体变化的必然要求。本文以浙江省劳动密集型企业为例，从推行集体协商工资制的必要性与现有条件着手，并通过分析现有集体协商工资制存在的问题，提出完善集体协商工资制的建议：一是进一步完善集体协商工资制相关制度的建设；二是应强化第三方的合理参与协商机制；三是充分发挥政府的调控职能；四是推行集体协商工资制需要企业透明化管理为依撑。 　　[关键词 ]集体协商工资制度 劳动密集型企业 劳资双方 第三方 　　 　　一、劳动密集企业推进集体协商工资制是理性选择 　　集体协商工资制是劳资双方在第三方的协调指导下，通过公平、透明的协商方式就企业的利益分配为题进行协商的制度。从长期来看，推行集体协商工资制只是一种手段、方法，并不能确定长期工资水平，长期的工资水平理论上是由劳动生产率所决定，即由市场决定。但市场调节的滞后性及我国劳动力市场的不完善导致短期内工资不能真实地反映出劳动力市场价格。另外，随着我国经济的发展，这个问题也日益凸显、涉及面越发宽广，为此需要引入或设计一种制度来消弭工资水平与劳动力价格的差距，而在现有条件下，集体协商工资是最好的制度选择，同时也是劳资双方理性的选择。 　　1.建立和谐的劳动关系的要求 　　随着我国现代企业管理制度的日趋完善，劳动关系中劳动主体的地位也逐渐失衡，资方的职权不断得到强化，在企业利益分配中处于强势一方。同时现代企业制度规定了资方有自主权，使得企业在利益分配时往往只由资方来决定，劳动者的合法权益受到侵蚀。近年劳动争议数量随着集体协商工资制逐渐推行，已呈逐年下降的趋势（如图1）。 　　 图1 劳动争议的数量 　　浙江省民营企业数量占全省企业90%以上，且主要以劳动密集型企业为主。调查显示95%的劳动争议集中在该类企业，其中集体劳动争议案件数量逐年增多（如图2），涉及劳动者人数??劳动争议总人数的69%，说明整体劳资双方对立程度明显提高。并且集体协商的项目所占比重变化（如图3）说明劳方的维权意识逐渐提高。集体劳动争议基本是在劳动密集型企业之中，使得在劳动密集型企业推进集体协商工资制成为必然趋势。 　　图 2 集体劳动争议数 　　图3 集体协商项目比例 　　2.实现行业的有序发展要求 　　浙江省劳动密集型企业大部分为民营企业，该类企业往往呈聚集状以形成聚集优势，而且行业内的企业有着相同业绩波动曲线。当业绩好时，企业出现缺人的现象，而又不能在短时间内招聘到专业的员工，就出现从行业内“挖人”的现象：规模大的企业通过提高工资就可招聘到同行业的员工。在劳动密集型行业中的员工大部分是一线员工，其专业技能只需要一些相对简单的专业培训即可上岗。一线员工一旦掌握专业技能，就会“跳槽”到行业工资更高的企业，降低了企业用工结构稳定性。行业发展处于一种无序的状态，对整个行业发展是不利的。这也是近几年的沿海企业用工荒日益严峻的一个重要原因。推行集体协商工资制可以增强企业劳动结构的稳定性，因为协商的过程也是沟通的过程，不仅是劳方与资方的沟通，而且包括资方与资方的沟通。推行集体协商工资制，在一定程度上对行业内“挖人”设置了壁垒，有效地约束了企业的个体行为，从而可以减少此类现象。 　　3. 推行集体协商工资制可实现劳资双方共赢 　　企业中推行集体协商工资制，双方有共同的利益诉求。在共同的利益驱使的前提下，劳资双方都希望企业做的更大、效率更高。企业的效率提高，对于资方而言，企业的利润会更多；对于劳方而言，工资会在协商的过程中有所提高。在成功推行集体协商工资制的行业中，协商后工资由固定部分与浮动部分组成。固定部分由双方所界定；浮动部分不仅由双方界定，而且由企业的实际利润率与企业的发展情况所决定。形成劳资双方共赢模式，是推行集体协商工资制的可行性基础。 　　二、浙江省劳动密集型企业实行集体协商工资制问题 　　推行集体协商工资制是维护职工利益、提高企业经济效益的双赢选择。但是，集体协商工资制的推行不是一个简单的过程，尤其在我国现有体制结构下，有诸多矛盾和问题存在。 　　1. 我国集体谈判相关立法简单、层次低 　　集体协商工资制的相关立法只能规定一些原则性的条文，制度设计粗糙和不具备可操作性导致无法有效调整集体劳动关系。《劳动法》仅简单勾画了集体协议制度的基本轮廓和框架，难以为集体谈判权的实践提供足够、有效的法律支持，并且对职工与企业签订集体合同，在法律条款中规定，使用的词汇是“可以”，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为，并非是强制性条款，而是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则。而且我国的《劳动