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对国企建立职业经理人制度思考 　　经理人阶层的出现是市场经济高度发达、现代企业制度逐步建立健全的必然产物。他们通过经营管理活动以激活并保持企业生命力，从而促使企业发展，促进社会生产力的发展。因此，他们的存在已成为现代经济发展的基础。没有一支高水准的经理人队伍，现代企业就不能普遍建立，也就不可能形成真正意义上的现代企业制度。 　　 　　一、 我国国企经理人阶层的形成及其现状 　　 　　对于中国来说，经理人才资源非常稀缺，这与我国长期实行计划经济体制密切相关。新中国建国初期，在私营公司中曾存在着经理人群体，但随着对资本主义工商业的社会主义改造的完成，这种职业经理人群体消失了。此后，在计划经济体制下，由于国有企业的所有权与经营权是合二为一的，“政企不分”，从而导致“官商不分”，国企的厂长、经理，既是企业的管理者，又是政府官员，享受相应的行政待遇。因此，国企的管理者并不是真正意义上的经理人，他们不是一个独立的阶层，而是归属、依附于政府官员的群体。至中国重新出现职业经理人是在20世纪80年代，我国率先在非国有经济领域发展市场经济，举办“三资”企业、恢复私营经济的合法地位，在上述企业中出现了一批市场化的职业经理人。 　　在国有企业，随着现代企业制度改革的深化，政企分开的公司制企业成为其组织形式，而这种企业的驾驭者必须是职业化、市场化的经理人，于是一大批国有企业的领导干部逐步转化为职业经理人。但是，这种转换并不彻底，其外在原因在于我国规范化、制度化的经理人机制还未真正形成；其内因在于中国社会市场发育还不成熟，计划经济影响既深且广，传统的官本位文化以及官商一体的经济管理体制还有待改革与更新。其具体表现为：1.从国企经理人的来源来看，目前我国约90%的国企负责人由行政部门任命，职工选举的不到10%，董事会聘任的不到1%。这表明，国企的选人机制没有跳出传统的管理模式，市场化程度很低，多是从党政机关干部中挑选，对其要求往往是政治条件高于经营管理能力。这种行政任免制导致国企经理人“做官”多于“做事”，对于复杂残酷的市场???争则难以胜任。2.国企经理人权力与职责的失衡。传统的行政任免制必然导致企业家官商不分，经理者与有关监管部门之间形成“自己人管自己人”的怪现象。国企经理者对国有资产享有支配权，控制着资产的营运，但对其权力却缺乏真正的监管制约，因而在国企经理人中负盈不负亏是一种普遍现象。企业因经营管理不善而亏损，经营者美其名曰“交学费”，厂长经理照样当，或异地为官，享受待遇不变，损失则由国企的所有者――国家来“买单”。 　　 　　二、建立、完善国企经理者制度的对策 　　 　　1.努力营造有利于国企经理人充分发挥才能的良好社会环境。经理者是企业的组织者和指挥者，对企业的兴衰成败起着关键作用。我们必须充分认识到：随着我国国有企业体制改革的深入和完善，企业发展的体制障碍将逐步被清除，在健全合理的现代企业制度下，企业经理者的经营管理水平将是起决定性作用的因素。特别是我国加入WTO之后，将有更多的国际性大企业进入中国市场参与竞争，国内企业与之相比，在规模、技术、资金、体制上都处于劣势，尤其是经营管理人才的缺失将在很长时间内难以超越。因此，我们必须弱化“官本位”观念，树立经理者是壮大国有企业、推动国民经济发展的中坚力量的观念，并为之营造一个良好的工作环境。如：规范的行政环境，行政干预过多不利于企业的发展和经理者的成长；完善的法律环境，在法律上形成对企业及经理者的有力保护，确立其主体地位；稳定的政策环境，保证经理者对企业的经营管理有章可循、有法可依；宽松的社会舆论环境，特别是在转轨时期，社会舆论应对尚不成熟的经理者给予充分的理解和爱护，等等。 　　2.建立和完善国企经理者的激励机制。长期以来，“不患寡而患不均”的均富思想对人们的影响根深蒂固，因而社会民众对于成功的经理者获得较高的报酬一直持有非议，疑其不合理、不合法。在这种环境下，一些经理者在做出重大贡献后却得不到合理的经济报酬，甚至不敢去拿按协议理应获得的奖励。长期如此，必将挫伤经理者的积极性和创造性，甚至会刺激一些人用非法手段或渠道来获取各种有形或无形的收入。因此，对于国有企业来说，经理者的激励机制不仅涉及到企业经营者本身报酬的公平性问题，还涉及到整个社会收入分配体制的改革。因而必须结合我国国有企业的实际情况，逐步探索具有中国特色的有效的经理者激励机制。笔者认为，在社会主义市场经济条件下，应该借鉴国外经验，结合我国国情，进行企业经理者激励机制的创新，建立科学的多元化的以经济激励为主、精神激励为辅的激励机制。（1）经济激励机制。从国外来看，现代企业经理者的报酬一般由基本薪金、年度奖金、股票和股票期权三部分构成。在国企，也可采用这种报酬结构多元化模式，经理者报酬既包括固定工资收入，也包括奖金