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差额选拔干部理论思考 　　 摘 要：差额选拨干部作为干部人事制度改革的一项重要内容，目前鲜有成熟的理论研究和实践探索，本文从阐释差额选拨的基本概念与比较优势出发，就提高差额选拨工作的科学性、有效性，提出了需要着力解决的四个问题和重点把握的三方面关系。 　　 关键词：差额选拔 人事改革 民主 　　 　　 1.差额选拔干部的概念与比较优势 　　 1.1差额选拔的概念与性质 　　 差额选拔，是相对等额选拔而言的选拔方式，指党委（党组）及其组织（人事）部门在干部选拔工作中，对某一职位在民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节中，按照一定比例确定多名人选，进行综合比较，遴选出符合职位要求的最佳任职人员，实现“好中选优”、“优中选适”的选拨过程。① “差额”意味着民主，同一职位的人选，干部职工有了自主选择的余地；意味着竞争，同一职位的人选，有当选者，也有落选者；意味着择优，同一职位的人选，可以比较鉴别、好中选优。而这三者，正是我国干部选拔任用制度改革所必须坚持的原则。 　　 1.2差额选拔干部的现实意义及比较优势 　　 干部差额选拔是干部人事制度的一次重大变革，是新形势下坚持党管干部原则与扩大民主的有机结合。相较于传统的选拔方式，干部差额选拔的积极作用主要有以下几方面：一是干部选拔民主得到扩大。大范围的差额推荐广泛集中了民意，广层面的差额考察突出了群众公认的用人导向，酝酿和票决环节为决策者提供了更多平等、真实表达个人意愿的平台，从而提高了集体决策的科学性与公正性，较好克服了“少数人选人、在少数人中选人”的用人弊端。二是选人用人准确性得到增强。与等额选拔人选唯一性不同，差额选拔自始至终都有多于职位的不同人选在比较竞争，具有强烈的选择性和淘汰性，有利于择优目标的实现。而要在多名人选中遴选出最适合岗位要求的优秀人才，就要改进和完善干部选拔各环节的操作方法，通过缜密的制度设计、规范的程序操作和严明的纪律监督，不断提高干部工作的科学化水平。三是良好的选人用人导向得以树立。差额选拔干部，没有真才实学、过硬素质和扎实业绩的干部不可能得到大多数人的认可，也就不可能进入组织视野。要想脱颖而出，必须靠良好的综合素质和工作能力，这就引导干部职工在平时加强思想道德修养和自身能力素质建设，扑下身子，真抓实干，切实做出经得起实践检验的业绩。充分调动了干部职工干事创业的热情，也对年轻干部起到了正面激励作用。 　　 2.着力解决四个问题，提高差额选拔工作科学性 　　 差额选拔干部是一项新生事物，目前鲜有可借鉴的成熟做法和实践经验。如何增强差额选拔工作的科学性，凸显其“竞争性”的本质含义和促进“好中选优、优中选适”最终目的的实现，是提高干部遴选质量和公信度需要重点解决的几个问题。 　　 2.1增强适用范围的针对性，解决什么情况下适用差额选拔的问题 　　 差额选拔相对于其他竞争性选拨干部方式、推进干部交流等人事制度改革，干群关注度更高、操作难度更大，出现失误造成的负面影响也更大，因此要合理把握适用范围的“度”。一是坚持循序渐进、稳步推进原则。首次实施差额选拔不宜全面铺开，选拔职位不宜过多，否则易因工作量大、经验不足而造成顾此失彼、选拔质量不高等问题。二是坚持处级领导职位先行原则。处级领导职位工作责任重、能力水平要求高，选拔工作影响面大、干部职工关注度也高，实行差额选拔有利于好中选优、快速直接提高干部选任工作的公信度，并形成良好的选人用人导向。三是坚持“因岗而异”原则。为保证差额选拔“竞争性”本质含义的充分体现和特殊岗位组织用人意图的实现，差额选拔原则上适用于除少数特殊岗位之外的领导职务人选的选拔，非领导职务、涉及国家安全、保密工作的领导职务不适用于差额选拔。 　　 2.2增强差额比例的合理性，解决“差数”多少为宜的问题 　　 合理确定差额比例对整个差额选拔工作起到至关重要的作用，比例过低，无法体现竞争性的本质含义和择优性的最终目的；比例过高，则“差”下来的干部过多，会造成干部不必要的压力和紧张，同时组织部门工作量加大，选拔成本增高。从实践操作看，差额比例不宜一概而论，需结合选拔职位、拟选人数、单位实际等具体情况“因地制宜”、灵活处理。选择面较宽、符合条件的人选较多时，比例可适当放宽，按拟任人选与选拔人选1:3或1:5的比例操作；范围较窄、人员较少时，1:2、1:1.5的差额比例为宜。重要职位或级别较高的职位，比例也应加大，确保好中选优、优中选适。同时，差额比例是层层递减还是一个比例坚持到底，也不能简单地“一刀切”。选拔职位较少、职位级别较高时，比例可逐层递减；职位较多时，以同一差额比例为宜，这样既有选择的余地又能较好地控制组织部门的工作量。 　　 2.3增强权重设计的科学性，解决民意表达失真失实的问题 　　 民主推荐作为差额选拔工作的基础环节和