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建立内部知识共享新型组织文化 　　[摘要] 剖析组织内部知识共享障碍因素，阐述组织构建知识共享文化的具体措施。 　　[关键词] 知识共享共享文化组织 　　在现代信息环境下，知识正逐渐取代传统的生产要素而成为最重要的核心资源，知识创新成为社会发展的原动力，其中知识资源的整合与共享是知识创新的重要基础。任何组织要实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求组织将组织知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于组织知识共享和增值的新型组织文化。这种新型的组织文化鼓励组织成员与他人分享自己拥有的知识，以便提高组织整体服务能力、工作效益及效率。组织知识共享包括内部知识共享和外部知识共享。内部知识共享是组织知识管理的出发点和最重要的内容。本文主要探讨组织内部知识共享的新型组织文化的建立。 　　 　　一、建立有利于知识共享的组织文化的必要性 　　 　　知识共享是使学习组织的每个成员都能接触和使用知识库中的知识和信息，使组织内的知识能够得到充分全面的利用，以提高知识的生产率。知识共享过程可以分为五个环节：个人知识、知识的阐明、知识的交流、知识的理解和组织知识创新。在知识共享体系中，强调的是组织层次的知识创造，强调合作精神，组织知识创新体现了知识共享体系的终极目标。组织以先进的信息基础设施为基础，采用信息技术，构建知识共享平台，营造知识共享的空间，建立知识共享文化。组织实施知识共享可实现知识从个体拥有向组织指定群体拥有的转移,促进组织成员知识更新；增加组织知识资本的总量，并丰富组织知识资本的结构，从而增加组织的服务能力;可化组织个人优势为组织优势，从而降低组织对个人的依赖性，减小人才跳槽给组织正常工作带来的负面影响;节约组织培训成本等，从而增强组织的综合竞争力。 　　 　　二、新型组织文化建设面临的困难 　　 　　知识管理实施成功与否首先取决于是否建立一种鼓励知识共享的新型组织文化。建设适应知识经济时代要求的组织文化过程中必然会面临两个层面的困难： 　　 　　1.来自传统文化层面???障碍 　　组织传统文化的精神层、制度层、行为层、物质层中存在阻碍知识共享文化建立的因素。 　　（1)组织与个人知识价值观的差异之间的矛盾 　　对于个人来说,个人对组织的价值取决于自身所知道的而其他人并不知晓的知识，个人拥有的独特技能使自己改进工作效率，提高个人在团体中的地位,而共享之后的知识不再为个人独有，自己存在的价值就会减少。对于组织来说，知识价值应该通过最大程度的共享，发挥知识的外部性,才能达到最大。因此，单位和个人的知识共享的愿望和努力是不一致的。 　　（2)组织认同和奖励制度不配套 　　知识就是力量的信仰和传统的业绩评价标准导致了组织成员倾向于把知识秘而不宣，而事实上,长期以来,任何单位和企业推崇和鼓励拥有独特技能的人才,实行专家主义,对贡献知识的成员缺乏有效的激励，忽视集体知识对组织运作和发展的意义。 　　（3)知识垄断使知识难以自动实现共享 　　组织成员作为知识拥有者，在获得知识的过程中，要付出一定的物力、精力和财力，当他无法通过正常利润补偿成本时,他们往往限制知识的传播,提高知识的价格，以获取高额的垄断利润，知识的垄断性越强,知识所有者得到的补偿就越高，自发的共享很难产生。 　　（4)组织知识共享活动要求投入大量的金钱和劳动力 　　包括:知识获得、知识的编选、组合和整理、知识的分类、知识共享途径的建立、就知识创造、分离和利用对成员的教育和补偿，构建知识共享的信息平台，都需要金钱和人力的投入。 　　 　　2.来自组织成员个体之间不信任产生的知识共享障碍 　　组织成员间的知识共享活动是在双方相互信任的状态下产生的合作行为，信任是组织和谐的首要前提。如果没有和谐的气氛，也无法产生共享的合作行为。因此，组织成员之间任何不和谐的因素都可能导致知识共享无法进行。当然，和谐的反面并非冲突和碰撞，一定的碰撞和冲突时产生新知识的有力保证。 　　组织成员间在实施共享中由于不信任产生的知识共享障碍包括以下几个方面的内容: 　　（1)知识交易的不公平 　　知识共享在某种意义上是“知识交易”，知识具有垄断性，个人具备先进独到的技术是其获得收益的保障，如果将其具备的知识和技术视为“个人独占品”，那样在知识共享过程中，就相当于将“知识”暂时转让出去，获取收益可能来自向他人的知识学习，但自知识转让和获取收益之间明显有一个时滞。时滞对知识共享的积极性有一个很大的抵消作用。 　　知识拥有方为A，知识共享方为B，在与馆员B共享自己的知识时，特别是B在从事与自己同一工作，而且共享的知识内容为核心的专业技能时，那么A便希望获得同样的对方知识，如果不能从B得到期望的知识，那么A就会认为该共享是失败的，降低