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当代中国公务员聘任制度交易成本分析 　　摘　要：我国政府公务人员聘任制度历时7年，历经了两个阶段，较好地解决了政府部门人才紧缺等问题。但是，这一制度在薪酬、职位分类等制度设计上仍存在缺陷，因此增加了交易成本。所以，需对其适用范围、薪酬制度等进行完善，并要结合公务员制度对政府人力资源进行重新设计。 　　关键词：政府雇员制；公务员聘任制；薪酬；职位分类 　　中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：1005-0892(2009)08-0040-04 　　 　　我国公务员的产生方式有选任制、委任制、考任制和聘任制四种。公务员聘任制是指国家机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同来任用公务员的一种制度。部分学者认为公务员聘任制的引进能在政府部门产生“鲶鱼效应”，可以节约行政成本。但事实上，这些效果都难以达到，因为根据政府部门的人力资源特点，公务员聘任制度交易成本过高。 　　 　　一、公务员人力资本的类型 　　 　　美国经济学家威廉姆斯分析交易成本产生有三个原因：不确定性、机会主义和资产的专用性。人力资本的不确定性和机会主义倾向显而易见，人力资本的“专用性”和“专有性”则将人力资本划分为不同类型，体现了人力资本的异质性。 　　 　　1　人力资本“专用性”和“专有性” 　　人力资本的专用性是人力资本不可分离性和人力资本价值不确定性发生作用的基础。威廉姆斯认为：资产专用性与沉淀成本有关，是在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。通俗地讲，人力资本的“专用性”是雇员在企业或组织中，通过学习和经验积累形成的一些特定的知识，如果离开企业或组织的特定环境，就无所谓特定知识，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失。所以，双边“机会主义行为”与“专用性”密切相关。 　　人力资本的“专有性”则是指这些雇员一旦从企业中退出，将导致企业团队生产力下降、组织租金减少甚至企业组织的解体，或者说， 　　“专有性”人才是一个企业或组织发生、存在或发展的基础??人力资本“专有性”易导致谈判成本的增加和人力资本所有者的“机会主义”。 　　假设某种人力资本处在与其他团队成员合作中的价值为z，离开团队后用于其他用途的价值为(1-δ)z。其中δ(0≤δ≤1)表示资产的专用性。6越接近于1，表明该资产的专用性程度越高，资产所有者对合作关系的依赖性越强。另外这一资源退出前，企业或其他成员资产的市场价值为P，退出后价值降为(1-p)P，其中p(0≤p≤1)表示该资源的专有性。p越大说明这种资源对企业越重要、越难以被替代，即专有性程度越强。企业或其他成员资产价值的实现强烈地依赖于与该资源所有者合作关系的维持。 　　 　　2　公务员人力资本的分类 　　以专用性和专有性作为分析的维度，可将人力资本分为以下四种类型：(1)人力资本的专用性和专有性都很强；(2)人力资本的专用性很强、专有性较弱；(3)人力资本的专用性和专有性都很弱；(4)人力资本的专用性很弱、专有性较强(见图1)。 　　结合人力资本的分类对政府人力资源作如下分析： 　　第1象限表示高度专用且专有的人力资本，垄断性政府部门的公务员就属于这种形式，例如国防部门公务员。这部分人力资本价值的实现依赖于其他团队成员，同时也为其他成员所依赖，因此事后合作关系的维持对双方来讲都很重要。以国防部门公务员为例：一方面，国防作为公共物品，私营部门与之无竞争性，这些公务员没有进入私营部门或其他部门的机会；另一方面。政府部门培养这些人才的成本很高，一旦解雇这些公务员，沉没成本巨大。因此，这类公务员与政府之间相互制约，大大降低了双方机会主义行为发生的概率及其严重程度。 　　第Ⅱ象限表示专用性很强、专有性较弱的人力资本，例如考任制公务员。首先，由于政府事务的特殊性，考任制公务员的日常工作具有很强的行政性，其在工作中积累的工作技能在私营部门适用性较差。其次，政府组织的典型形态是官僚制，其特征是金字塔式的组织结构、高度服从和遵守规则是其核心。公务员在这样的组织中形成的工作习惯和思维方式，在以业绩为中心的私营部门不仅不是有益的工作经验，往往还成为工作的障碍。所以，考任制公务员价值的实现高度依赖于政府部门内部人员关系的维持，但无力制约政府部门可能的机会主义行为。但与企业不同的是，政府部门不会出现如企业的机会主义行为，而且基于考任制公务员与政府间建立的工勤关系，考任制公务员在工作中只要考核合格，不出现重大问题就可以继续留在政府部门。 　　第Ⅲ象限表示专用性和专有性都较弱的人力资本，例如聘任制公务员中的辅助类公务员。这类人力资本本身不是由政府部门培养的，专用性很弱。同时，由于这类人力资本的通用性，即使他们退出政府部门也不