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心理契约视角下国有企业改制员工心态研究 　　[摘 要] 国有企业员工是企业改制过程中的主体,关注他们的心理状态,是改制过程中不可忽略的工作。本文从心理契约的角度探讨了加强国有企业改制过程中的员工心态管理思路。 　　[关键词] 国有企业 改制 心理契约 　　 　　一、引言 　　随着国有企业改制的深入发展,企业机构改革和人事制度改革的力度将逐步加大,改革触及了广大员工的切身利益,对员工的心理和精神的冲击越来越大。由于自身知识和所处环境的限制,使得员工在心理上有可能陷入困境,从而产生一定的心理障碍,使得员工的工作热情和积极性得不到充分的发挥。这不仅会影响员工自己的正常生活,同时也必然影响企业生产,甚至给社会带来不安定的因素。因此,重视并关注员工的心理状态是改制过程中一个需要正视的重要课题。 　　二、心理契约内涵及特征 　　员工心理契约指的是组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任。这一概念中,有两点需要说明: 　　第一,心理契约强调的是对于相互责任的感知,它建立在客观实际中相互责任的基础上,但归根到底是主观性的内容。不同的人对于同一客观责任的理解能并不一样。本文关注的不是客观实际中的责任,而是主观上对于这些责任的认知。因为是人们的认知(而不是客观事实本身)决定了人们的行为。 　　第二,在心理契约的内容中既包括了一些内隐的、模糊的、没有明确说明的内容,如对个人的关怀和指导,也包括了一些外显契约中明确规定的内容(如工资、福利)。因为即使这些内容拥有客观的载体,但个体对它们的感觉和理解未必相同。 　　随着技术进步和经济全球化的加速,经济全球化使越来越多的国家、地区、大公司、小企业之间产生了“竞合关系”。这又在很大程度上动摇了传统的心理契约基础,强烈地影响到以雇员为基础的公司核心竞争力。所以旧的心理契约很快被打破,而新的心理契约如果不加快构建,则雇员与雇主间的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。 　　充分了解了国有企业改制过程中的员工心理契约状态变化,掌握了员工对于企业改制的态度,并对其深层次的心理压力来源因素进行分析和研究,从而研究了员工心理状态对企业顺利改制和后续经营的影响后,可以很肯定的是,帮助员工适当的缓解心理压力,对于促进改制的顺利和后续经营的良好有着非常重要的意义。 　　三、国有企业改制前后员工心理契约变化 　　1.改制前心理契约的特点 　　国有企业在改制前员工的心理契约具有鲜明的特点,具体来说,可以概括为以下几点: 　　(1)企业与员工关系为“同呼吸,共命运”的形式 　　长期以来,国有企业一直强调员工是企业的“主人翁”,对于大多数员工来说,企业不仅仅是提供劳动、获得报酬的场所,也是一个生活的共同体,员工对于企业有一种对“家”的依恋感。 　　(2)员工对企业高度忠诚 　　改制之前的国有企业员工流动率极低,员工对企业具有很高的忠诚度,辞职率相对其它企业要低很多。而向西方企业因劳资矛盾而引发工人罢工的事件绝不可能在国有企业内部发生。 　　(3)企业经营者与员工的地位是平等的 　　改制前,国有企业的经营者是所有员工的代理者,其主要任务是考虑如何带领企业全体员工完成管理部门下达的任务,不太需要考虑起的盈利及回报。经营者与员工之间不存在类似西方股份制企业的劳资冲突,经营者也是员工的一分子,是银行真正的“主人”。此外,经营者也无权解雇员工,哪怕是暂时性的也不可以。 　　2.改制后员工心理契约特点 　　国有企业改制与组织变革对员工的冲击是前所未有的,对他们心态的影响也是巨大的,这种影响主要有以下几个方面: 　　(1)不稳定 　　随着整个国有企业重组改制的深入,企业内部的竞争也将更加激烈。作为在岗的员工,面对着前一个时期重组改制引发的职工离岗退养、有偿解除劳动合同、待岗和下岗等,自然而然地会联想到自己今后在建行中的境遇。因此,在这样的大背景下,员工、存在着人心思动、人心思走的趋向,特别是在青年员工中显得尤为强烈。 　　(2)信念危机 　　传统的观念认为,员工永远是国有企业的一份子。这个信念在相当长的时间内,已成为国有企业职工的共同信念。但企业终于选择了重组改制之路后,职工对其前景充满了疑虑。因此,这些现实问题都使职工对企业的信念开始发生动摇。 　　(3)急功近利 　　从国有企业内部来说,由于重组改制的持续性,引发了职工就业岗位的不稳定性,因此职工对企业的长远发展的关注程度降低,形成了在工作岗位上急于有所建树而不计国有企业的长远利益,把利益放在权衡是否要去承担某项工作的筹码。更有甚者,发生脚踏两只船,干一些有损现有国有企业利益的事情。 　　(4)对改制与组织变革的恐惧 　　每当谈到国有企业重组改制或者组织变革,职工便会自然而然的联想到裁员,自己还有没有工作