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我国中小民营企业现状及发展策略思考 　　 摘 要：由于受内外因素的影响，特别是美国次级债风波引发的全球金融危机的影响，阻碍了我国中小民营企业进一步发展。如何继续发挥中小民营企业的竞争优势，实现产业价值链的演化升级，显得尤为重要。文章就我国中小民营企业现状和发展策略展开研究,以期对我国中小民营经济发展有所裨益。 　　 关键词：中小民营企业 内部控制 人力资源 自主创新 　　 中图分类号:F270 文献标识码:A 　　 文章编号:1004-4914（2012）02-047-02 　　 　　 无论发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。亚太经合组织21个国家和地区的中小企业户数占各自企业总量的97%～99%，就业占55%~78%，GDP比重占50％以上，出口总量占40％～60％。中小企业同样也是我国国民经济和社会发展的重要力量。近几年中国劳动统计数据显示，中小民营企业产值、销售额、实现??税和为社会提供就业机会分别占总量的60.5％、57％、40.5％和75％。然而，由于中小民营企业受内外因素的影响，阻碍了中小民营企业进一步的发展，本文就我国中小民营企业现状和发展策略展开研究。 　　 一、我国中小民营企业的现状 　　 （一）我国中小民营企业自身内部控制现状 　　 1.大多实行“家族式”管理。家族式管理从经营管理权上界定，指的是“在家族企业中，所有权和经营权为一体，集决策者和执行者于一身，全部或主要管理岗位都由家族人员把持，最终决策权掌握在‘家长’手中，采用集权化的专断领导方式，企业行为以伦理道德规范来替代经济行为规范的管理模式。”中小民营企业普遍都采用家族拥有的形式，在管理方式上广泛存在家族式管理。在中国，“家文化”是根深蒂固的。韦伯认为，中国人的信任是“建立在亲戚关系或亲戚的纯粹的个人关系”上面的，是一种凭借血缘共同体的家族优势和宗教纽带而得以形成和继续的特殊信任，因此对于那些置于这种血缘关系之外的其他人，即“外人”来说，中国人是普遍地不信任的。总而言之，家族化治理并不是由人的意志而转移，而是在一定市场环境、社会环境下的制度选择行为。 　　 2.缺乏核心管理理念，没有明确的发展战略意图。在改革开放初期经济政策条件下，我国中小民营企业迅速发展起来，凭借的是企业主对自己事业和财富追求的精神，他们充分尝到了只顾眼前利益和短期效益的甜头。“个人的思维模式”、“爱拼才会赢”的观念根深蒂固，不少中小民营企业主长期以来形成了决策靠经验和感觉的思维习惯，应付日常事务取代了对企业的长远规划，重战术、轻战略，既没有核心管理理念，也没有明确的发展战略意图。 　　 3.一味求“大”而不求“强”。中小民营企业往往以规模扩张代替集约扩张，一味求“大”而不求“强”。为把企业迅速做大，在获取资金、寻求新项目、新产品、新技术以及寻找合作伙伴等较低的生存层面上有较多的投入，不具备条件的多元化和过度的多元化，只能导致资源分散、竞争力低下、内部管理困难。从市场实际情况来看，多数企业没有从多元化经营中获得好处，反而被这种多元化经营所阻碍甚至拖垮。 　　 4.成本控制观念落后，管理手段单一。我国大多数中小民营企业管理者的成本管理理念落后，成本控制观念落后，成本控制意识薄弱、缺乏市场观念，企业主们认为单纯地通过提高产量就能降低成本，但在金融危机的情况下，一味地提高产量必然导致产品积压，严重亏损，而且传统的成本控制通常只注重对生产成本的控制，忽略了对其他成本的控制，比如说管理成本，仓储成本，营销成本，开发新技术的成本等。 　　 （二）我国中小民营企业人力资源现状 　　 1.对人力资源管理认识不足，管理模式落后。各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。中小民营企业在选择人才时，没有考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应，人才选聘渠道狭窄并缺乏科学的评判标准，中小民营型企业对以亲缘、地缘关系作为信用保证，甚至形成追求“完美人”的心态是造成窄范围选拔员工的根源。人力资源部门的职能停留在传统的人事管理职能上面，缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才不能随着企业的发展而提升自己的能力，导致人才选择离开。 　　 2.企业人才选拔制度不规范。中小民营企业，特别是长期受到传统的家族观念束缚的“家族式”民营企业,“传内不传外,任人唯亲”成为家族企业管理的信条，所以家族企业在人才的利用方面具有很强的“排外”性。这就使得一方面优秀的人才不能及时补充进企业,另外一方面“外来人才”缺乏竞争力,存在一定的依赖性。同时外来人才在人事、工资、奖励方面缺乏自主权,使企业各级管理者缺乏积极性、主动性和创造性。经过长期以来的家长制管理,使企业在人力资源管理方面存在着严重的等级制度,企业的凝聚力难以提高。 　　 3.企业自