考核新方案.docVIP

修 改 记 录 序号 编号 生效日 版本 修 改 内 容 提出者 核 准 1 JH-Ⅲ-HR-029-001 2011/09/16 A/0 新制订 高金燕 柳新荣 2 JH-Ⅲ-HR-029-001 2012/01/04 A/1 修订第6.3-6.5条内容；增加第6.6-6.9条内容 高金燕 柳新荣 3 JH-Ⅲ-HR-029-001 2012/12/31 A/2 修改地6.2.1款内容，截止时间修改至次月20日前。 高金燕 柳新荣 第6.3条考核指标（销售目标达成率、新产品销售占有率、工作计划完成率、产品及公司宣传、学习能力）变更。 第6.5.1款，A等的对应分值变更为121-133分。 增加8.2销售代表年终考核 1. 目的 为了使食品配料部的业务人员明确工作目标、了解工作任务和努力的方向，让销售经理充分了解 下属的工作状况，同时促进系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，根据本公司《员 工绩效考核管理办法》之规定，特制定本文件。 2. 适用范围 本办法适用于苏州市佳禾食品工业有限公司（以下简称为“公司”）食品配料部的销售代表。 3. 定义 无。 4. 职责 4.1人力资源部负责本规定的制定、修改、废止的起草。 4.2食品配料部销售总监负责本规定制定、修改、废止的最终核准。 5. 流程图 说 明：由各区域的销售代表每月在OA中自行发起《销售代表月度考核表》，提交当月的数据进行自 评，区域销售经理根据该员实际的工作业绩和工作态度，对照考核指标项对被考评人进行审核、评分， 总监助理负责复核分数并监督考评的公正和客观性，对明显不符合、有失公正的情形有权驳回；销售 总监核准，人力资源部绩效专员进行考核等级确认并按照本办法发放奖金。 6. 工作程序： 6.1 考核指标制订的基本原则：遵循SMART原则：绩效指标必须是具体的（Specific）必须是可以衡量的（Measurable必须是可以达到的（Attainable）是实实在在的，可以证明和观察(Realistic) 指标必须具有明确的截止期限（Time-based） 间前完成审核的（需跟催进度），则以自动放弃考核论。 6.2.2年度考核:每年开展一次，销售代表当年度的业绩，考核时间为次年1月日-3月31日之间，具体实施方案以为准。考核指标 分值 评价标准 关键业绩指标 销售目标达成率 30 考核目标值为100 %，每低于1%，扣1分，低于80 %，该项考核分为0；每高3%，加1分，最高10分; 新产品销售占有率 10 目标值为同比增长 20 %，每低2%，减 1分；每高10%，加1分，最高加5分 工作计划完成率 10 客户开发：1.当月跟踪连锁客户10个，商机关联行动10个；低于一个扣1分；2、当月跟踪意向客户成交目标值为6个，每低少于1个，扣1分，低于3个，该项考核分为0； 10 样品调试：当月调试样品客户数目标值为15次，每低于1次扣1分，低于5次，该项考核分为0； 5 意向客户开发，考核目标值为 15 个，每少3个，扣1分，低于5个，该项考核分为0；增加关键联系人5人；每月提供竞品信息单1张，竞品订单2张，少1张此项为0； 15 按照管理市场的规模下达销售人员间接客户订单额，实行坎级积分： 1.根据销售代表职务高低设定间接客户订单目标额； 职务 间接客户目标额 初级业务员 5万 中级业务员 15万 高级业务员 35万 资深业务员 不设 2.其中经典、香浓、红晶花按照销售*1.1，三合一系列按照销售*1.2，茶叶按照销售*1.3，果多维按照销售*1.2，OEM按照销售*0.8； 3.按照间接客户订单完成率设定坎级： 完成百分率 系数 得分 70%以下 0 0 70%-85% 0.5 10 86%-99% 0.8 12 100%-105% 1.0 15 106%-120% 1.2 18 120%以上 1.5 23 能力素质指标 客户沟通能力 5 客户行动记录目标值50次，每低于5次，扣1分，低于20次该项考核分为0。（包括样品调试记录） 报告、报表提交及时率 5 出差报告、月销售报表及时提交，不在规定期限内提交的，此项考核分为0。 行为态度指标 工作责任心 5 1.除了完成本职工作外，勇于承担主管临时交办的其他工作；（5分） 2.自觉完成本岗位工作任务且对自己的行为负责；（3分） 3.自觉完成本岗位工作任务，但对工作中的失误，偶有推卸责任；（2分） 4.工作马虎，不能保质保量的完成本岗位工作任务且态度不认真。（0