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浅谈当前事业单位人力资源管理存在问题与对策 　　中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2010）12-311-02 　　摘 要 事业单位人力资源管理是社会人力资源管理体系的重要组成部分，但当前我国事业单位的人力资源管理仍存在诸多的问题，阻碍了事业单位人力资源的开发，本文对这些问题进行了分析，并提出解决对策。 　　关键词 事业单位 人力资源管理 问题 对策 　　 　　事业单位的主要使命是服务社会，维护社会公平，促进国家发展，从这个意义上来讲，事业单位员工的职业道德、文化素质、业务能力等均应高于社会平均水平。为了全面提高事业单位员工的综合素质，这就需要事业单位人力资源管理工作能够有效地开展，并充分发挥其应有的作用。 　　受历史、体制等因素影响，目前我国事业单位的人力资源管理还存在着一些问题，这些问题的存在影响了事业单位人力资源管理工作质量的提高，从而阻碍了事业单位的科学发展。 　　一、当前事业单位人力资源管理中存在的问题 　　（一）人力资源管理观念陈旧 　　对一个单位来说，人力资源是最宝贵的资源，也是核心的资源。但是现在很多事业单位没有把人力资源管理当作一项战略性的工作，而是作为一项事务性的工作来做，领导对人力资源管理工作普遍重视不够，管理机构不健全，配备的管理者数量不足且素质参差不齐，管理者专注于日常琐碎事务，工作面狭窄，工作缺乏创造性，这表明很多事业单位的人力资源管理工作还没有突破传统模式的桎梏，落后于时代的发展。 　　（二）管理者不具备现代人力资源管理知识与实践能力 　　我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人员都不是人力资源专业出身，所以不具备现代人力资源管理的理论知识和实践能力，而且有针对性的业务培训也很少，可以说绝大多数劳动人事管理人员所具备的素质与人力资源管理发展的要求相距甚远，主要表现为知识水平低下，知识面狭窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何最大限度地调动职工积极性、合理组织劳动和培养单位情感文化上，而是整日忙碌于琐碎事务。如果不提高劳动人事管理者的???业素质，那么对于人力资源管理的开发也就犹如纸上谈兵一样，根本不能适应事业单位科学发展的需要。 　　（三）收入分配制度的激励和调节作用不足 　　目前我国事业单位的工资分配是按照国家现行的机关事业单位工资制度进行的，主要是根据员工的职称、级别、工龄等来确定工资，工资是由固定工资和津贴部分组成的，津贴部分原则来讲是要按照职工的工作数量多少和质量高低来分配的，但绝大多数事业单位为了避免矛盾、减少麻烦和操作方便，通常都把津贴按照固定的比例进行发放，这种情况导致不同岗位的工作差异和不同个人的工作业绩在工资中不能得到充分体现，造成员工工作主动性不强、积极性不高，津贴应有的激励和调节作用根本无从发挥。 　　（四）绩效考核流于形式 　　绩效考核体系是工资分配、职称晋升和人才培养的基础，也发挥着调动员工工作热情的作用，但现阶段事业单位考核体系却不够科学健全，不仅缺乏对不同层次的人员分类考核体系，考核也往往流于形式，走走过场，不重视平时的考核，导致年终考核与平时没有联系，无据可查；考核指标操作性低，没有可以量化的业绩指标来进行评价，也不根据不同的工作性质和职务来建立考核标准，考核的条件和标准都很简单，缺乏科学性；不重视民主测评，也不听取群众的意见，还存在打“印象分”、“人情分”的现象；不注重对考核工作的总结，没有充分利用考核结果，考核结果对于员工的工资分配、职务晋升、福利发放、奖惩等虽然有影响，但所占权重有限。所以，从实际看来，事业单位绩效考核体系的运行结果并不理想。 　　二、解决事业单位人力资源管理问题的对策 　　（一）树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平 　　事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，所以人力资源管理是关系到事业单位能否科学发展的战略性工作，每个单位领导都要认真对待并高度重视，要建立健全管理机构，配备充足且具备一定素质的管理者。管理者要不断学习先进的管理知识，转变事业单位人力资源的管理观念，不断强化人本管理的思想，摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供其所需要的服务，并把实现和满足员工自我发展的需求作为自己的工作目标，不断提高人力资源管理水平。 　　（二）提高人力资源管理人员的业务素质和工作水平 　　一方面，我国的一些高等院校从20世纪90年代才开始设立人力资源管理专业，导致大多数事业单位人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多人力资源管理人员属于半路出家、转行过来的，因此自身能力与掌握的知识有限。鉴于我国事业单位现有人力资源管理人员整体素质偏低的现实，必须加大培训投入，单位可与高校、政