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浅议西部高校教师队伍建设 　　[摘要] 随着高等教育事业的不断发展，西部高校面临着巨大的人才竞争压力，传统的人事管理模式已无法有效地解决高校教师队伍建设过程中出现的诸多问题。为了学校的生存与发展，西部高校必须转变管理方式，从战略性人力资源管理的角度出发，采取有效的措施完成当前高校教师队伍建设最为紧迫的任务，即吸引人才、培养人才和留住人才。 　　[关键词] 西部 高校教师 建设 　　 教师作为高校人力资源的主体是高校不可或缺的重要资源，在知识经济背景下，随着高等教育事业的不断发展，教师在高校中的重要性日益彰显，它是学校得以持续、稳定、健康发展的重要保障。由于受地域经济和文化发展的影响，目前大多数西部高校对教师的管理尚处于人事管理的阶段，常常局限于对教师进行静态的控制和管理，而没有把教师当作一种可以充分挖掘潜力的“资源”来进行科学的动态管理。长期以来，这种传统的人事管理模式使西部高校的教师队伍建设逐渐暴露出诸多问题。 　　一、西部高校教师队伍的现状 　　 1.教师的总体数量严重不足。近年来，在全国高等教育的改革和发展中，西部高校招生数量逐年增加，高校建设规模也逐年扩大，高校的办学资源尤其是教师也得到一定的补充，但是仍然不能充分满足高校快速发展的需要。为了保证教学的正常运转，有的高校不得不采取整合课程、削减课程课时数、减少选修课程数、改变授课方式等，这些方式虽然在一定程度上缓解了教师紧缺的状况，保证了最基本的教学秩序，但是毕竟未能解决问题之根本。 　　2.教师的结构呈现失衡状态。首先，高校教师年龄结构出现断层现象，整体教师队伍过于年轻化，即青年教师较多、中年教师较少、学术带头人高龄化现象突出，没有形成良好的年龄梯队结构。其次，由于学校专业结构调整、专业培养方案变动较大、每年专业招生数量差异较大等原因，使有些学科的教师承担课程较少，而有些学科的教师工作已经超负荷承担教学任务。最后，西部高校的教师有相当一部分来源于本校培养毕业的学生，这种较为普遍的“近亲繁殖”现象，不利于思想上的创新，以及不利于活跃学校的学术氛围。 　　3.教师的总体质量水平较低。西部高校由于受地理和经济发展因素的客观制约，与东部发达地区相比，西部高校的工资待遇、科研平台、工作环境、发展空间等方面不占优势，西部高校在吸引优秀的高层次人才方面较为困难，同时，西部高校的高学历、高职称人才不断流向东部地区，造成了较为严重的人才流失现象，从而使高校的高层次人才相当匮乏，以及影响了学校的整体教师质量水平。 　　二、西部高校教师队伍建设的成因分析 　　 1.缺乏人力资源总体规划。目前，虽然许多高校已逐渐意识到了人力资源管理工作的重要性，但是仍未有效地依据学校的总体发展战略来制定人力资源管理的总体规划，没有建立明确而合理的人力资源架构，从而使学校的教师队伍建设出现短期和盲目行为。 　　 2.人才招聘观念和方式过于保守。首先，没有认真地对学校教师招聘的需求做出客观评估和统计，在招聘人才时，出现重学历、轻能力的现象，以及应聘者不符合学校学科建设和发展的需要就盲目地引进。其次，在招聘人才时，往往没有主动的到高校或研究所等人才聚集地去宣传学校，以吸引优秀的人才加盟，而是被动地等待求职者。最后，启动招聘工作太滞后，常常是应届毕业生已经临近毕业并即将离校的时间，然而，现在就业形势严峻，优秀人才大部分在毕业前已经确定好了就业单位。 　　 3.教师培训不具备系统化和规范化。学校对教师的培训不够重视，没有从人力资源发展的角度出发，对教师进行系统和规范化的培训，导致其在培训教师方面不具有连续性，对于人才引进后重使用、轻培养，没有采取有效措施进一步提高教师的教学和科研水平。 　　 4.忽视创造良好环境以留住优秀人才。学校只注重在管理制度上约束和控制教师，没有在“以人为本”的指导思想下，采取积极的措施为教师提供一个发挥其才能的良好环境，这包括良好的工作环境、生活环境和文化环境等。 　　三、加强西部高校教师队伍建设的措施 　　 随着经济全球化进程的加快，高校之间对教师的竞争也进一步加剧，地处西部地区的高校面临着巨大的人才压力。因此，为了学校的生存与发展，西部高校必须转变观念，将传统的人事管理方式逐步转变为战略性的人力资源管理，当前，吸引人才、培养人才和留住人才是西部高校教师队伍建设最为紧迫的任务。 　　 1.进行科学的人力资源规划。西部高校的人力资源必须以学校总体发展目标和战略为指导来进行规划，它包括数量规划、质量规划和结构规划等。分析现有教师的学科分布结构、学历结构、年龄结构、学缘结构等，有计划地对现有教师资源进行合理的调整，以及预测学校未来发展对教师资源的需求，基于预测结果而采取相应的措施来制定出科学的人力资源规划.。这是实现人力资源优化配置的有效手段，同时也是有效开展教师