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浅谈我国高速公路人力资源管理 　　摘 要：近年来,高速公路事业蓬勃发展,高速公路管理机构在人力资源开发、管理、培养等各环节取得了可观的成绩。人力资源管理越来越凸显其重要作用。通过对高速公路运营中人力资源管理现状存在问题的分析,提出坚持以人为本、建立灵活酬薪制度、提高人力资源开发和利用、创造性地建设企业文化等方面的对策,为高速运营提供保障。 　　关键词：人力资源；管理；高速公路；对策 　　 　　在21世纪以知识为基础的社会环境下,确保优秀人力资源作为国家发展的前提条件已逐渐被广泛认识。人力资源作为一种非常特殊的资源是社会经济发展中最重要、最有价值的一类资源,它开发的潜力是巨大的,而且是可再生的。所以随着经济的快速发展及知识经济的到来,人力资源管理日益受到人们的普遍关注,管理理念由过去主要强调以数量为中心的劳动力发展到现在逐渐转变为对适合知识社会需要的人才资源的管理。 　　一、我国高速公路人力资源管理中存在的问题 　　（一）普遍缺乏人力资源规划及相关政策 　　人力资源规划是根据一个单位的发展战略、目标及内外环境的变化,预测单位未来任务和环境的要求,从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程;其开发和整合有赖于单位战略的确立与明确。但是目前高速公路经营的人力资源管理往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动等与单位内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,忽视了顾客的需求和市场的变化对人力资源管理战略的影响;尤其是一些中小单位,只是形式上存在招聘、考核、调动等传统人事管理的职能,在实质上根本就没有和单位的长远战略作为支撑。 　　（二）对人力资源管理的理解和实践存在误区 　　一是缺乏系统观,没有将人力资源管理作为单位管理系统中的一个子系统来看待,相反,对于人力资源理的理解过于简单化和片面化;二是把人力资源管理纯粹看成是一种技术问题,期望用一两种工具就能帮助企业解决激励问题;三是在人力资源管理实践方面盲目跟风,热衷于追随潮流,不注重对本单位具体问题的系统分析和诊断。由于种种原因,不少单位对人力资源的认识仅限于招聘、录用、考核、奖惩、薪金、福利等人事管理的范围,而缺少对整体人力资源体系的认识。 　　（三）人力资源的使用率低 　　在计划经济向市场经济转轨中,由于政府管理职能改革未到位, 单位职工的积极性得不到发挥,这就大大影响了企业对人力资源的使用,不能把先进的人力资源管理思想本土化。单位内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。目前,高速公路经营中从事人力资源管理的专业人员还较少,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使高速公路经营的人力资源管理仍旧停留在表层上。 　　 （四）对员工培训重视不够 　　人力资源管理应重视教育与培训的投入和产出关系,目前没有专门的培训机构和培训人员机构,多是重使用、轻培训,只看眼前利益而不舍得投资或担心留不住人才,或不敢大规模投资。据调查,高速公路运营管理中,有的单位只是象征性地拨一点教育、培训费,有些单位已基本停止了人力资本投资;或准备放弃岗前或中长期的教育培训。 　　二、加强我国高速公路人力资源管理的措施 　　（一）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度 　　要想提高高速公路施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代高速公路施工企业，应当充分利用本单位的计算机信息管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。 　　同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。 　　 （二）建立高效的多方位的人才激励机制 　　人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束