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现代心理测评技术在企业中高级管理人才招聘中运用 　　[摘 要] 中高级管理人员的个性特征对其能否胜任特定岗位具有重要意义。本文以X公司的一次公开招聘活动为例,分析现代心理测评技术在招聘过程中的具体运用、实际效果及局限,提出完善心理测评技术的方法和措施,推动建立适合中国企业特点的心理测评技术体系。 　　[关键词] 心理测评 招聘 人力资源 　　 　　现代心理测评技术是测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法,20世纪40年代末被西方企业界运用到人才招聘活动中,80年代中后期,我国企业开始引入这项技术。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展,现代心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。本文以X公司为例,探讨现代心理测评技术在我国企业中高级管理人才招聘工作中的适用性和局限性。 　　一、X公司的人力资源管理现状 　　X公司是一家历史悠久的大型国有企业,下属企业50多家,员工7万多人,年产值200多亿元。X公司是国资委直接监管的国有独资企业,一直以来,公司中高级管理人员或者是内部选拔产生,或者由上级委派,从未对外公开招聘。 　　2003年,国资委组织部分直接监管企业开始面向海内外公开招聘高级经营管理人才,对原有国有企业领导人员选拔方式的进行了重大改革,在人力资源配置中引入市场竞争机制。 　　2005年,X公司根据国资委的人力资源管理新政策和公司战略发展规划的要求,结合党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者的新机制,决定按照“公开、平等、竞争、择优”原则,每年面向社会公开招聘一批中高级管理人才。 　　经过几年的实践和总结,X公司人力资源管理部门逐渐建立了一套人才招聘的流程体系,引入专业人才测评机构,对应聘者进行严格甄选。2007年8月,笔者作为特邀顾问参与了X公司的中高级管理人才招聘活动,主持了部分面试工作,并协助专业人才测评机构对应聘者进行了心理测评。 　　二、X公司采用的心理测评技术及操作流程 　　企业招聘工作中比较常用的现代心理测评技术有笔试、测试量表、投射评价和仪器测量等方式。笔试是被测评者根据出题内容进行书面回答,形式比较简单,容易操作,适用于大规???的员工招聘活动;测试量表是使用专门设计的测量表对人的心理特征进行量化的一种测评方法,为使测评结果可信而有效,需要有比较成熟的标准化量表和经验丰富的测评人员;投射评价是让被测评者在设定的环境下自由表达,从而真实展现其人格特征的心理测评方法,对实施测评的机构和人员要求较高;仪器测量是通过科学的仪器对被测评者进行测试,以了解其心理活动的一种科学方法,要求测评机构具备相关的设备,如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等。 　　X公司人力资源管理部门根据中高级管理人才招聘的特点和公司的实际情况,决定主要采用测试量表和投射评价方法,并交由专业人才测评机构――L领导人才测评中心具体组织实施。 　　招聘工作一般分为简历筛选、综合笔试、面试三个阶段。L领导人才测评中心针对此次招聘工作的特点,设计了心理测评的流程图,即在综合笔试阶段和面试阶段之间增加心理测评环节,先运用MBTI职业性格测试表对应聘人员与所聘职位的匹配性进行量化测评,然后采用无领导小组讨论(投影评价方法)测评应聘者的判断决策能力和组织协调能力。 　　MBTI职业性格测试表是比较成熟的心理测评工具,L领导人才测评中心从国外引入了完整的MBTI测试量表和分析软件,并根据多次测评的经验进行了部分修改,使之更适合中国国情。此次MBTI测试的流程是:(1)考官发放MBTI量表,要求应聘者本着对自己和对公司负责的态度,按照真实的想法填写表格;(2)考官运用软件对应聘者的答卷进行统计,对应16种性格类型,分别归纳出应聘者的职业性格特征;(3)考官把应聘者的职业性格特征与他们所应聘的岗位职能进行比对,判断其匹配程度。 　　无领导小组讨论是指安排一组应聘者在给定的时间和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,主要是测评他们的组织协凋能力、领导能力、人际交往及沟通能力等,同时也可以考察他们的自信心、进取心、责任感、灵活性,以及团队精神等个性特征。此次无领导小组讨论分为5个阶段:(1)准备阶段,安排3位专家担任考官,把应聘者分成3个小组,每组5～6人,列出各小组讨论的时间表;(2)开始阶段,考官给应聘者发放材料,并宣读测评要求,应聘者开始阅读材料,时间为5分钟;(3)讨论阶段,考官宣布讨论开始,应聘者首先轮流发表自己的意见,每人发言时间不超过2分钟,然后按照要求展开讨论,每人每次发言不超过3分钟,但不限制发言次数,考官在旁边观察和记录应试者的表现;(4)汇报阶段,考官宣布讨论结束,小组推荐一人进行总结汇报,其他人可以进行适当的补充;(5)评价阶段,3位考官对自己的记录进行整理,并根据每位应试者的综合表现对他们进